建设项目人力资源管理方式探讨

建设项目人力资源管理是建设项目管理的重要组成部分。论文在鉴戒国内外研究成果的基础上，对建设项目人力资源管理的内涵、特征进行了界定和表述。阐述了建设项目人力资源管理模式研究的目的和意义。在此基础上，围绕建设项目组织和组织规划、职员召募、能力开发和绩效评价进行了深入研究，并以某一公司大、中型建设项目为研究对象，进行了实证分析，进一步论证了该模式的可行性和可操纵性。由于建设项目的一次性、特殊性和逐步完善性等特点，论文在组织和组织规划研究中，首先描述了建设项目组织和组织行为特征，提出建设项目在可行性研究、设计规划、实施和扫尾|教育教学论文|各个阶段过程中的组织和职员特色。其次以系统工程的观点，从外部和内部环境两个方面，深入探讨了组织和组织规划的输入、输出和转化过程，并在转化过程中着重提出了几种类型的项目干系人的影响力和协作力，指出项目经理、项目团队在项目人力资源管理中的重要作用以及对项目干系人主体的管理。再次以组织结构的观点在输出过程中提出建设项目SCT组织结构和组织结构参考模型，此模型体现了现代和未来建设项目组织的发展趋势。同时为了进一步建立和优化建设项目组织和组织规划，提出建设项目组织方法体系，论述了组织视图与资源视图、过程视图、功能视图和信息视图之间关系。由于建设项目人力资源召募的非常规性，并不失一般性，本文给出了职员召募的步骤、方法。通过职员配备计划，将合适的职员配置到合适的岗位。采用了谈判、测评等相结合的方法，使职员的选择获取更趋于公道性，可行性。其中，项目经理的选择显得十分重要。因此论文中分析了项目经理对项目团队成员及其他项目干系人影响的几个主要因素，旨在为经理职员的召募提供有效途径。根据建设项目的特点，分析了我国建设项目人力资源培训与开发状况，提出建设项目人力资源能力开发体系框架，框架大致体现三个层次、两个重点。即学历教育层次、职业体系层次和岗位证书层次；重点突出职业教育和职业能力的培养，突出项目管理理论研究和项目管理实用性的双向发展。体系中的能力配置主要有三种情形：(1)项目介入者所拥有的能力与项目需求的能力相吻合；(2)本项目需求但项目介入者不具有的能力；(3)本项目不【关键词】：建设项目人力资源管理模式组织规划能力开发绩效评价
【论文提纲】：摘要4-6Abstract6-15第1章绪论15-351.1课题研究的背景、目的和意义15-221.1.1研究的背景15-181.1.2研究的目的和意义18-221.2国内外研究现状分析22-311.2.1国外人力资源管理模式特征22-251.2.2项目管理中的人力资源管理研究现状25-271.2.3国内研究现状分析27-311.3论文的总体思路和研究内容、方法及创新之处31-351.3.1论文的总体思路和研究内容31-331.3.2论文研究方法331.3.3论文研究的创新之处33-35第2章相关基本理论综述35-472.1人力资源管理理论35-422.1.1人力资源管理含义352.1.2人力资源管理特征解析35-372.1.3人力资源管理发展的早期理论37-382.1.4现代人力资源管理理论38-392.1.5经济学家的人力资本理论39-422.2行为科学与管理学42-432.3现代组织理论43-452.4现代项目管理理论45-462.5本章小结46-47第3章建设项目人力资源管理内涵、特征及模式框架47-593.1项目的概念及其特征47-483.1.1项目的概念473.1.2项目的特征47-483.2建设项目的概念及其特征48-493.2.1建设项目的概念48-493.2.2建设项目的特征493.3建设项目管理概念及特点49-503.3.1建设项目管理概念49-503.3.2建设项目管理特点503.4建设项目对人力资源管理要求的特征50-523.5建设项目人力资源管理概念界定52-533.6建设项目人力资源管理与企业一般人力资源管理的比较53-553.7建设项目人力资源管理模式体系框架55-573.7.1建设项目人力资源管理模式体系的定位553.7.2建立建设项目人力资源管理模式体系的指导原则553.7.3建设项目人力资源管理模式体系主要内容及框架55-573.8本章小结57-59第4章建设项目人力资源管理组织与组织规划59-954.1建设项目组织及其行为特征59-624.1.1可行性研究阶段组织和行为特征604.1.2规划和设计阶段组织和行为特征60-614.1.3实施阶段组织和行为特征614.1.4结束扫尾|教育教学论文|阶段组织和行为特征61-624.2建设项目组织和组织规划输入模式62-694.2.1项目界面63-654.2.2职员配备需求65-694.2.3项目的约束条件694.3建设项目组织和组织规划的转化模式69-844.3.1建设项目干系人(识别)分析69-774.3.2建设项目组织结构比较分析77-844.4建设项目组织和组织规划的输出模式84-934.4.1建设项目组织设计的战略选择84-854.4.2建设项目SCT组织结构85-884.4.3建设项目SCT组织结构参考模型88-904.4.4建设项目SCT组织方法体系90-934.5本章小结93-95第5章建设项目人力资源能力开发体系95-1245.1构建建设项目人力资源能力开发体系的必要性95-1045.1.1人力资源能力开发的时代变迁955.1.2能力开发具有巨大的潜在利益95-975.1.3能力开发面临的挑战97-1025.1.4未来劳动力市场变化对能力开发的启示102-1045.2建设项目人力资源能力开发体系框架104-1085.2.1能力开发的基本理念1045.2.2能力开发体系的三个层次104-1065.2.3能力开发体系的结构106-1075.2.4能力开发体系的两个着重点107-1085.3建设项目人力资源能力开发体系的实施108-1175.3.1能力构成108-1115.3.2能力开发体系实施运行过程111-1165.3.3能力开发体系运行评估机制116-1175.4建设项目人力资源能力开发培训机构模糊综合评价117-1215.4.1模糊综合评价方法117-1185.4.2能力开发培训机构综合评价指标体系的建立118-1195.4.3建立评价对象的因素集和评价等级1195.4.4确定指标权重1195.4.5评价矩阵R_i的确定119-1205.4.6综合评价120-1215.5应用算例121-1235.6本章小结123-124第6章建设项目人力资源管理绩效评价系统124-1436.1建设项目人力资源管理绩效评价的作用及方法124-1316.1.1绩效评价的作用124-1276.1.2绩效评价的特点127-1286.1.3影响绩效评价结果的因素128-1296.1.4员工绩效考核的主要方法129-1316.2建设项目人力资源管理绩效指标体系的选取131-1336.2.1设置选取原则131-1326.2.2绩效评价应处理好的若干关系132-1336.3建设项目人力资源管理绩效评价指标体系的构建133-1366.3.1业绩考评133-1346.3.2能力考评134-1356.3.3态度考评135-1366.4DEA综合评价模型136-1426.4.1选择DEA综合评价方法的依据136-1386.4.2DEA有效评估对象和无效评估对象的区分1386.4.3对DEA无效评估对象的分析138-1416.4.4对DEA有效评估对象的排序141-1426.5本章小结142-143第7章西气东输项目中的人力资源管理实证分析143-1677.1工程简介143-1447.1.1施工区域概况1437.1.2施工组织设计概述143-1447.2施工项目管理组织机构的建立144-1467.2.1项目组织机构形式144-1457.2.2职位编制研究145-1467.3项目职员获取方法和步骤146-1517.3.1谈判(协商面谈)146-1477.3.2甄选1477.3.3获取1477.3.4输出(职员召募的输出)147-1507.3.5管理职员150-1517.3.6作业层职员1517.4项目团队建设151-1547.4.1团队中各个成员的责任151-1527.4.2团队中成员的培训152-1537.4.3创建高绩效的团队文化153-1547.5工作绩效评价154-1667.5.1项目绩效管理154-1567.5.2关键绩效指标定义的原则156-1577.5.3本项目人力资源绩效评价中指标体系的确定157-1597.5.4薪酬制度的确定159-1607.5.5基于DEA方法绩效评价实证160-1647.5.6绩效考评系统实施效果164-1667.6本章小结166-167第8章建设项目人力资源管理模式研究的对策建议167-1728.1建设项目管理理念上的进一步更新167-1688.2为促进“模式”的研究与开发投入保障制度168-1698.3完善推进激励制度建设1698.4加强项目组织文化建设169-1708.5促进“模式”的信息化、网络化发展170-1718.6本章小结171-172结论172-175参考文献175-184攻读博士学位期间发表的论文和取得的科研成果184-185致谢185-186个人简历186