谈谈中美中美政府审计人力资源管理比较

摘要：美国政府责任署（GAO）通过人力资源管理获得了重生，组织绩效和员工绩效，工作满意度和团队合作能力均得到了提高。本文试图从中美政府审计人力资源管理情况比较入手，分析存在的差异，借鉴GAO先进的经验做法，并对我国审计机关的人力资源管理提出相应对策。
关键词：政府审计 人力资源管理 比较研究

一、美国政府责任署人力资源管理模式的特点

1921年6月，美国总统哈丁签署了国会提出的《预算与会计法》，根据该法案，在国会之下设置审计总署。2004年，美国审计总署（General Accounting Office）正式更名为美国政府责任署（Government Accountability Office），虽然英文缩写仍然是GAO，但是这个新的名称更加明确了GAO的使命是帮助联邦政府提高绩效，保证政府尽到对国会和美国公众应尽的职责。
美国的政府审计制度是从英国移植过来的，但却不断改进，发展出了美国独有的政府审计制度。美国政府责任署一系列的改革提升了组织的绩效，尤其是人力资源管理改革成为联邦机构的典范。它设计并运用最好的人力资源管理制度，在可能的人选中吸引、聘请、激励和发展最具有才能的人。
（一）战略规划导向和法律保障。GAO始终关注着什么样的人力资源才能支撑组织战略。各项人力资源管理制度的安排与政策的出台都同GAO的战略发展目标相一致。并做到将战略目标层层分解落地，与员工对接。GAO推行人力资源管理的背后有两部重要的法案支撑。2000年，《GAO人事弹性法案》获得通过，GAO获得了弹性多元的人事职权，给GAO吸引、发展、留住人才创造更多机制提供了空间。2004年，《GAO人力资源改革法案》将GAO从联邦雇员薪金系统中分离出来，赋予GAO更多的薪金支付权。这两部法案给GAO带来的变化主要体现在以下几方面：1.买断工龄为员工提供自愿离职或提前退休补偿；2.改变永久常任制，由绩效、技能和组织需要程度决定员工去留而不是资历；3.自主决定为科学、技术和专家岗位等高层次员工增加工资福利，取消不论绩效高低每年加薪的惯例，将绩效与薪酬绑定。这些措施保证了GAO稳定地吸引人才的能力。为了吸引人才，GAO还提供新进员工安家费，给未满三年联邦服务的雇员20天的带薪年假等。
（二） 胜任力导向的人力资源开发。GAO之所以能够连续被评为联邦机构“最佳雇主”，员工满意度较高，这与它切实关注每一个员工的发展相关。每一个新员工入职时就启动职业发展项目，结合GAO需要、员工个人背景和兴趣爱好，通过与新员工和团队讨论来确定给新员工分配何种任务，分阶段按计划提高其胜任力，确保新员工在入职前两年，跟着不同的审计小组参与到不同性质的业务和项目中去。通过两年的历练与培养，使新员工能够具备胜任本职工作所必需的水平和能力。GAO设有首席学习官，在GAO华盛顿总部七楼设有培训中心，通过继续专业教育保证员工的专业胜任能力。每位雇员每两年获得80小时的持续专业教育，这80个小时中，必须有24小时用于学习某些准则或标准以及与政府相关的专题。GAO还鼓励员工参加外部培训，例如：鼓励新的管理人员参加哈佛大学肯尼迪学院的政府高级管理人员项目，提高他们解决问题的能力和管理变革能力，由GAO为员工报销学费。另外，GAO还有2000门培训课程供给员工进行在线学习。
（三） 基于能力发展的绩效管理。审计长每年制定对GAO高级行政层和高级雇员业绩标准。这些绩效要求与GAO的使命、战略规划和战略目标、绩效计划和预算优先事项紧密相连。2002年，能力导向的绩效评估首先在分析师、各领域专家、调查专家和律师这些高级雇员中施行；2004年，在行政人员和辅助人员中推行。绩效评价时采用360度考核法，对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。GAO绩效管理中重视契约关系，以发展能力为导向。团队主管是绩效管理者，主管与下属在事先对考核的项目和标准均有充分的沟通机会。主管与下属作为平等的双方提前约定，下属对产出结果有相关承诺，而主管对下属做出相关预算、人员支持的承诺，两者互相制约。最后根据评估的结果制定工作绩效改善计划并作为个人未来职业生涯及能力发展的参考。对绩效结果有异议，必须先与评价者沟通，再提交正式的申诉，大部分通过指定的绩效经理解决，不形成正式报告。同时，GAO也提供外部独立的人事申诉委员会，形成正式报告。申诉制度很好地保障了员工的权益，体现了绩效考核的公平和公正。
（四）基于市场与绩效的宽带薪酬体系。GAO根据战略进行了组织机构重塑，将原来的35个部门整合为13个。为了配合扁平化组织设计，薪酬体系也做了相应的改革，从传统的注重内部公平，转向注重员工个人的绩效和市场定价导向。GAO聘请领先的咨询公司，调查了私人组织、非营利组织和公共组织相关职位的薪酬水平，根据调查数据确立GAO的薪酬水平，一般情况下确定为行业第一水平或高于第一水平（例如300个中层分析师岗位高于市场水平）。如果不能保证在第一水平行列，GAO就提供更长的聘用期甚至永久雇佣以吸引人才。宽带型薪酬体系只有相对较少的薪酬等级，但是却有相应的较宽薪酬变动范围。薪酬改革后，新进员工的工资低于传统薪酬，但是比改革之前加大了薪酬变化范围。员工的绩效高可以拿到该薪酬等级的最高工资，薪酬等级的最高与最低之间的区间变动比率可达到100%或以上，在同摘自：本科毕业论文www.618jyw.com
一职位上的薪酬因业绩差异有很大区别。GAO取消了不论工作表现每年自动加薪的规定，审计长对有突出业绩表现的员工拥有加薪权力，通过薪酬倾斜，促进员工提高能力、改进绩效。
GAO是美国联邦机构中“第一个吃螃蟹”学习企业人力资源管理的公共组织，通过人力资源管理获得了重生，员工绩效、工作满意度和团队合作能力均得到了提高。2010财年，GAO的工作帮助国会和政府节约499亿美元可计量的财务收益。也就是说，美国纳税人每向GAO投入1美元，就能产生87美元的收益。美国政府责任署已成为模范的联邦机构和世界一流的专业组织。

二、中美政府审计人力资源管理的差异

（一）人力资源管理文化不同。中国是一个有五千多年历史的文化大国，很受儒家思想的影响，官本位的思想也十分严重，这些都阻碍了人力资源管理的进程。美国的历史比较短，是一个移民国家，各种文化交织，也正是因为如此，他们的思想解放，抓住了发展的时机，提高了管理水平。当代美国的价值观念是以个体本位为基础的，人力资源开发与管理重视个性发展。同时，美国政府组织善于把组织目标与个体需求有机结合，以最大限度地开发人力资源价值。而中国管理文化则以集体为本。所以管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、集中的决策风格。
（二）人力资源管理方式不同。美国政府责任署人力资源管理的基础是契约，讲求用制度加以规范和控制，较少受人情关系的影响。我国的各级国家审计机关目前的人事管理是以“事”为中心开展工作，对人力资源是一种保守的档案式管理模式。岗位管理规范化水平较低，分析内容比较粗放，容易造成责、权、利的错位。比较重视人际关系、集体利益等情感管理。这种方式的好处在于能增强集体认同感与合作意识，但内部容易形成公私混同、姑息迁就等弊端。
（三）人力资源激励机制不同。美国政府责任署人力资源管理非常重视工资福利对员工的激励作用，薪酬和福利直接与个人的能力和贡献挂钩，形成了基于市场与绩效的宽带薪酬体系。这种薪酬制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。我国各级国家审计机关，由于受计划经济等传统思想的影响，不强调人力资本的价值差异，吸引、留住人才的激励机制不够完善，造成工作业绩与切身利益关系不大，不利于调动员工的积极性。

三、加强我国审计机关人力资源管理的对策

我国各级国家审计机关以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理还处于起步阶段。我们无论在理论上还是在实践上都比较欠缺，然而又必须面对现实的严峻挑战。美国政府责任署人力资源管摘自：写毕业论文经典的网站www.618jyw.com
理有许多经验值得我们学习，但是，由于社会制度、文化传统及价值观念等方面的差异，我们只能结合国情吸收借鉴。
（一）转变观念。目前，在我国的各级国家审计机关，传统的人事工作职能应逐渐弱化，要逐步朝着战略性人力资源管理的方向转变。人力资源管理是对传统人事工作及其观念的一次彻底革命，其宗旨和目标是使人的能力尽可能与工作岗位相匹配，并使人的潜能得以有效发挥。
（二）加强培训。美国政府责任署把培训作为一种终身教育，通过继续专业教育和外部培训，保证员工的专业胜任能力并提升管理能力。目前我国各级国家审计机关，在培训工作上还存在一些认识上的问题，往往只注重对那些有发展前途的人员进行培训，没有把培训作为一种提高工作能力的手段，而是作为一种待遇。应提高对培训工作的认识，要结合工作实际和个人情况，切实关注每一名员工的职业发展，有计划、有目的地做好人员培训工作。对那些单位送出去受过较长时间培训的人员，可以制定合理的服务年限或抵押金制度，要舍得在培训上投入财力和人力。
（三）完善考核机制。针对各类人力资源，国家审计机关应建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的任职资格评价体系，采取科学有效的选拔测评手段，实现人力资源配置中“人与岗位”的最佳匹配；要实行任期制、轮岗制、辞职制，及时调整不胜任的人员，形成能者上、庸者下的竞争机制；要建立健全人力资源绩效考核体系和考评标准，进一步完善考核制度，坚持定期考核与日常考核相结合，把考核结果作为人力资源使用的重要依据。
（四）提高待遇留住人才。美国政府责任署吸引人才一靠政策，二靠待遇。目前我国各级国家审计机关公务员队伍工资水平普遍不高，对优秀人才缺乏吸引力。国家审计是提高国家管理效能的最有效手段之一，只有建立一支高素质的审计机关公务员队伍，才能促进整个国家的管理高效。提高审计机关公务员待遇，对优秀审计人才和特殊审计人才制定保护性政策，才能留住人才、提高审计机关行政效能。
参考文献：
IBMCenterforTheBusinessGovernment.TheTranormationoftheGovernmentAccountabilityOffice：U-singHumanCapitaltoDriveChange.http：///n1057/n1072/n258889/155022

4.html.

[3]胡乃泼.美国联邦审计机关绩效评价体系及借鉴[J].审计与理财，2007年08期
[4]涂佳娜.走近美国审计[J].审计与理财，2010年08期
*本文是河北省审计厅2012年度重点研究课题《国家审计能力框架研究—审计人力资源管理体制机制的研究》的研究成果，项目批准号：201209
作者简介：郝晓健（1980-），女，北京丰台人，审计师。