关于辅导员论高校辅导员胜任力及提高途径学士

摘要：辅导员不仅是学生和学校之间重要的桥梁，也会对学生教育产生非常大的影响，因此辅导员的工作好坏是我们密切关心的话题之一。然而如今许多高校的辅导员，由于工作年限的增加，对于其本职工作的积极性和热情下降，因此本文着重从辅导员招聘和培训的角度出发，以胜任力为核心，对目前辅导员工作现状进行研究和调查，根据调研探讨当下辅导员培训与配置中的问题，提出解决问题的相关意见和对策。
关键词： 胜任力；霍兰德职业兴趣；培训；招聘；激励
1812-2485（2013）09-007-03
高校辅导员的胜任力决定着思想教育的成效。当前，部分辅导员由于工作年限增加，出现工作缺乏，消极怠工的现象，然而这些问题是不容忽视。
本次研究旨在解决以“如何提高辅导员胜任力”为核心的问题，我们会基于霍兰德职业兴趣测试模型，对辅导员目前胜任力进行调查分析，并且主要从辅导员招聘配置和培训方面入手，提出建设性的意见和建议，从而提高辅导员的胜任力，使他们能够积极主动地投身于学生工作中去，并且可以促进辅导员个人价值的实现。
1研究辅导员胜任力特征及方法

1.1 胜任力的概念

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

1.2 辅导员胜任力的重要性

辅导员的主要工作职责包括三方面：学生工作，教学授课，科研项目。我们认识到，辅导员队伍作为高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，在推动高校的工作完善以及构建和谐社会中有着显著作用。在新形势下，配合集中组织以及各个高校各自的有意识、有计划地积极推进辅导员的专业研究能力建设和学术水平提高，不断提升辅导员队伍的综合素质和能力，培育一支专业化的辅导员队伍是大势所需，而构建一个综合性的专业学术性的创新研究平台，则是高校辅导员能力提升实现的重要途径。此外，加强在人才选拔以及人才培养中，即人力资源管理招聘配置与培训开发两大模块的作用也是一种可行性的方案。
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1.3霍兰德职业兴趣模型

霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表和自我导向搜寻表两种职业兴趣量表，作为职业兴趣的测查工具，霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。
霍兰德职业兴趣测试不仅能够测量出每一个人对应适合的工作类型，详细分析测试者的优势和不足之处，适合的职位以及今后可能的发展方向，还列举了不同职业兴趣类型的做事心态、部分性格特点。
因此运用霍兰德职业兴趣测试，不仅可以在招聘过程中初步判断辅导员候选人们目前现有的优势和不足，也能够判断他们的性格是否适合胜任辅导员一职，从而可以提高选拔出的辅导员的质量，也能真正的做到适才适岗。
2 辅导员胜任力的现状
此次研究主要运用随机抽样的方法对本校以及松江大学城其他4所学校的辅导员进行调查研究。运用问卷调查法和访谈法对校内外问卷发放为120份，最后有效问卷数为100份。其中，男辅导员有30人，女辅导员有70 人。通过调查得知，辅导员的月收入均在4000以上，但是大多数辅导员均认为对其收入不满意。通过对所有调察问卷进行统计分析，我们得出以下统计结果，我们可以看出属于R型的辅导员占5.5%，属于I型的辅导员占14.3%，属于A型的辅导员占20.2%，属于S型的辅导员占总数的40.3%，属于E型的辅导员占10%，属于C型的辅导员占9.7%，从结果可以看出大多数的辅导员还是偏向于社会型和艺术型的职业类型。这样的性格特点也是和教师这样的职业是相符合的。
然而还有许多辅导员偏向的职业类型是其他四类的，因此对于这些类型辅导员就需要通过一系列的相关培训和有技巧的配置安排，让他们在辅导员这样的岗位上依旧能够有热情的工作，能够通过培训和配置等方法，来提高其工作积极性。
通过霍兰德职业兴趣测试的调研我们发现：辅导员在目前工作中说体现出的胜任力存在的问题有：

2.1抗压能力差

我们通过相关的调察发现，有超过60%的辅导员表示他们目前的工作压力非常大，统计结果如下图3
辅导员工作压力调察结果 所示：
从访谈中我们也可以发现，许多辅导员除了要很好的管理手下的班级之外，还要做许多学院行政方面的工作，另外还有的辅导员为了能够实现其个人的职业规划，还在校外进行进修，他们表示目前的工作压力非常大。

2.2工作内容上避重就轻

辅导员最重要的工作内容就是关注和教育学生的生活和思想道德教育。但是，辅导员工作的繁忙导致了许多辅导员没有足够的时间去关心他所管辖的同学，没有足够的时间去与学生密切的交流，根据我们对学生的访谈，我们对辅导员是否经常亲近学生，与学生交流进行了调察，相关结果如下图4 辅导员是否亲近学生调查结果 所示：
从图中我们可以看出，只有3%的同学和我们反应，他们的辅导员会经常和他们碰面与他们交流日常生活和近期生活，接近60%的同学和我们反应，辅导员只会在期末根据学习成绩来找同学谈心交流。
因此辅导员由于忙于其他行政类的工作而忽略关心学生的工作，这也是此次调查结果体现出的结果之一 。

2.3 岗位忠诚度偏低

我们在调察过程中，就辅导员会从事这一职多久时间以及选择从事辅导员这一职的原因进行了调察访问，相关结果见下图5辅导员从事职业年限图所示：从调查中可以看出66.5%的辅导员表示，辅导员这一职位做几年再说，有30%的辅导员认为自己几年后肯定会换别的工作；可以看出40%的辅导员表示选择这一职位是考虑工作是否稳定，因此从调察结果可以看出，各位辅导员对自己目前的工作的忠诚度并不是特别高，还有的辅导员在访谈时明确告诉我们，做辅导员就是求稳定，事业单位福利好，才来这里工作的。
3 提高辅导员胜利力的途径

3.1 笔试环节加入量表测试

调查时我们得知招聘时运用的笔试试卷。在试卷中只是涉及到考察各位候选人对于教学和科研以及相关教学方面的知识，却忽略了运用相关量表来辅助学校方来判断各位候选人是否真正适合担任辅导员这一职。
因此，我们认为，在进行辅导员招聘的时候，将霍兰德职业偏好量表和自我导向搜寻表这两种职业兴趣量表放入笔试环节，判断该候选人的性格特点以及其对岗位的忠诚度和个人兴趣，从而更好的选拔合适的人才。

3.2 招聘环节加入压力测试

辅导员的招聘环节中，不仅要测试其对教学科研的看法，也要测试候选人的抗压能力，可以在招聘环节中选择增加面试官人数，来给候选人施加压力，从而选出抗压能力较高的候选人，从而能更好的在高压下做好所有的事情。

3.3加强对于薄弱环节的培训

注重岗前培训和上岗之后的定期培训，岗前培训要和辅导员沟通上岗之后的具体工作，要求辅导员制定相关的工作计划，以此来合理的安排手头的事情，灌输以关心和教育学生为主，行政工作为辅的理念，来加强辅导员在工作能力。
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3.4 培训形式多样化

目前学校的培训方式大致都是运用讲座的授课形式，让辅导员觉得很无趣，因此我们建议可以运用多元化的培训方式来给辅导员进行培训，例如：借助专业培训机构推进培训工作，可适当依托专业培训机构。我们可以通过使培训内容更多样化来使辅导员获得新鲜的体验的同时增强工作积极性
此外，我们认为可以从本校角度出发分析，我们认为在对于辅导员培训过程中，学院的培训中，我们应加入“学院文化”加强辅导员与辅导员之间的交流，形成良好的工作氛围。
学院，是根据学科性质划分的。学院文化，倡导辅导员互相探讨学科专业知识，个人发展，学生工作经验的分享。再者，我们希望通过“学院文化”培养学院自豪感。
我们所推崇的一种是用“文化”来引导辅导员。学院文化建设的基础是在认同学校整体的文化的基础上，根据学科特色、学生特点、辅导员特点、学院环境来构建属于自己的特色文化。通过建立文化构建小组，进行文化诊断，在全体师生的认同下构建独树一帜的学院特色文化，组织各个学院的辅导员进行文化交流活动。
因此我们希望，通过霍兰德职业兴趣测试，能够帮助学校在选拔辅导员时更加清晰的认清每一位候选人现有的胜任力，也能对其之后的培训及其工作分配都有所帮助。
参考文献
1王斌华，发展性教师评价制度[D].华东师范大学出版社，1998.
2彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006，27（3）.
3陈岩松.高校辅导员胜任力模型构建：一项实证研究[J].高等教育研究，2010（4）.
4孙定建.浅议高校辅导员的素质建设[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2003（3）.