试议实践基于实践视阈钱伟长管理革新观题目

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关键词：钱伟长 大学管理 改革观 创新 实践
率先引入充满活力的竞争机制
在内部管理体制改革前的高校，教师中往往存在工作动力不足乃至工作热情不高的情况，究其原因，是在教师聘用中缺乏一种竞争机制，导致了用人制度的僵化，制约了教师工作积极性的提高。钱伟长先生始终强调：“要引入竞争机制，实行‘公开、公平、公正’的竞争。教学要搞选课制、学分制等竞争制度。”他指出：“没有竞争机制就很难提高教学质量。”“没有竞争的体制是一种死的体制，这种死体制不能促使任何事物的发展和优化。”[3]所谓竞争机制，就是用配套的制度体系，设置岗位目标，规范职责要求，刺激人的需要，激发人的动机，引导人的行为，使其发挥内在的潜力，把整体目标与个人目标融为一体，并为实现所追求的目标而努力奋斗的一种机制。钱伟长先生认为，引入竞争机制首先要有正确的目标导向。“我们在市场经济社会里要竞争，怎样竞争呢？就是教学制度改革。从教师队伍建立、加强做起，这是最根本的，这是长期的。”[4]他反复强调：“我们必须通过改革来竞争，以改革求生存、求发展。”[5]
竞争机制要体现出创新的动力，推动教师充分挖掘自身的潜力，并引导教师自觉地将国家和学校建设的整体目标与个人的职业目标结合起来，内化为个人的自觉行动，为实现整体目标和自身价值而奋斗。钱伟长先生指出：“我们的教师并不都完全适应竞争机制，要创造条件。不给教师机会，不为之创造条件，这是不负责任；但有了机会，不去努力，就是个人的问题了。”[6]与此同时，竞争机制应当使教师自觉地将自身投入到教育事业中去，使其有不懈的工作动力，促使教师去设计职业生涯目标，树立强烈的事业心、责任感和成就感，使他们具有相对持久的动力。钱伟长先生说：“可以允许教师用各种招术宣传自己，只要不弄虚作假。在吸引学生上允许以正当、公开、平等的方式进行竞争。”[7]
现代社会是竞争的社会，怎样提高学生的综合素质，增强学生的竞争能力是摆在我们面前的一个难题。能否很好地解决这个难题，不但决定了学生在社会上是否能有一个好的基础，能否找到一个好的起点，而且也关系到一所高校人才培养的质量和水平。钱伟长先生指出：“我们把竞争机制不但引入到教师中，也引入到学生中。”[8]他强调：“在学校中要为学生创造一种积极好学、奋发向上的气氛，让他们在这种自强不息的气氛中成长，将来到社会上就有勇气去竞争、去拼搏，去创造成绩为国家多作贡献。”[9]为了在学生学习中引入竞争机制，他率先在上海大学实施了学分制、选课制和一年三个学期的短学期制等改革。他说：“选课不是一种简单的事情，它意味着竞争，只有竞争才能出成果，出人才，出水平。”[10]“学分制与学时制本质不同，它引进了竞争体制。”[11]上海大学通过这些改革实践，充分提高了学生的学习动力和竞争能力，正如钱伟长先生所说：“我认为这种竞争非常好，有利于调动学生的学习积极性，有利于提高教学质量。”[12]
率先创建合理有序的人才流动机制
现代大学应该充分体现出流动与开放，这也是所摘自：毕业论文前言www.618jyw.com
有国际一流大学的成功经验。钱伟长先生早在20世纪80年代初就提出，“高等学校的教师是不是可以流动，全部自由流动。愿者留，不愿者去，是他本人的权力。要者留，不要的就请你走，这是校长的职责。”[13]大学应该创造一个人才流动的良性机制，只有处理好“流动”的问题，才能解决好“引进”与“留人”的问题。钱伟长先生指出：“我们国家人才不缺，是质量问题。有的质量也不差，只是与领导弄僵了，领导不喜欢他。若能人才流动，就没有落实政策的问题了，政策落实不好他就走了。”[14]他呼吁要允许人才流动，[15]他还提出：“要允许各单位公开招聘，允许聘任外单位在职人员。”[16]
为进一步深化人才管理改革，完善岗位聘任制度，健全激励竞争机制，建立符合大学特点的单位自主用人、人员自主择业、固定和流动结合、配套措施完善的人才资源管理，并解决长期困扰大学的人员只能进不能出的难题，大学必须处理好富余人员的去向问题。例如，钱伟长先生主张：“成立人才库，里面有讲师，也有教授，工资不变，职称不动。将来要办新学院，就到人才库里找师资，教授、讲师都有。有的学校缺教授，也可到这里来要。”[17]“多出的人上交，建立人才库，用以储备人才和调节人才流动。”[18]“一个教授要走，你不可以不让走，人不够可以到人才库里去找，也可以到别的学校去挖。”[19]他还提出了这样的设想：“部属院校由教育部设人才库，上海地方院校由上海高教局设立人才库。例如，苏州要办工学院，教师就从江苏、浙江、上海几个人才库里聘，教师问题立即能解决了，比现在好得多。”[20]
形成人才集聚机制的主要因素既包括人际关系、学术环境、人文环境、发展前景等环境因素，也包括工资待遇、住房条件、工作条件等物质条件。钱伟长先生在工资改革方面曾做过很具体的思考，他提出：“工资不要管得太死太细，可按各单位定编给一个工资总额，由单位自己掌握。”[21]“定薪不必一律，除地区差额外，为吸引人才，可把月薪定得高一些。”[22]他认为：“北京大学、清华大学的讲师，到边远地区有的可当教授、副教授。”[23]近亲繁殖是我国高校教师队伍学缘结构中长期存在、至今仍未能得到有效解决的一个突出问题。钱伟长先生认为，教师来源的多样化，有利于不同学术风格和思想的相互渗透和竞争，活跃学术空气。他介绍国外一些成功的经验时说：“他们的学派不是老在一个学校，他们的研究生，他们的副教授、助教授被别的学校请去了，还会发展他们学派的观点。”[24]关于职称评审，“在国外都是调了学校升的，他自己学校不太升。你怪不了领导，你也可以升嘛，你也可以被别人请嘛。他们的教师经常交流，他们没有升级的问题，升级问题就是这么解决的。”[25] 率先探索以聘任制为基础的管理机制改革
高校聘任制改革是我国高校人事制度改革的热点和重点，实行聘任制，有利于调整人员结构，在制度上激励教职工奋发上进，扩大校内基层单位灵活的用人自主权。钱伟长先生在谈到关于聘任制的问题时指出：“大锅饭要是再吃下去可不得了，因此我主张定编，实行聘任制，有期限的聘任制，不是一聘一辈子。”[26]他说：“聘任制的精神就是公职人员不能再吃大锅饭，政治体制改革中最重要的一条就是人员任用的改革，再不走这一条路，就会给国家整个改革造成很多困难。在学校里，当然是聘任制的问题。这个工作，我们采取比较稳妥的渐进的态度。”[27]
钱伟长先生认为实行聘任制，有关聘任权的行使可先交某个委员会，如清华大学过去有个教授会，可由它议决聘、退事宜，但最后认可或否决权在校长。“关于聘与被聘则是对等的关系：聘者可聘、可不聘、可停聘；被聘者可受聘、可拒聘、可退聘（辞职）。”[28]他设想的方案，聘方若停聘，须在一年前通知对方；被聘者若退聘，须干完聘期或自提出退聘之日起继续干一年。[29]针对上海大学的实际，钱伟长先生提出：“成立两个委员会来开展这个工作，一个是聘任委员会，一个是仲裁委员会。在这种委员会里完全用无记名方式来进行工作，希望每个委员单独执行他的权力，做到真正公平合理。”[30]实行聘任制，要兼顾效率与公平的关系。在合同关系中，公平与效率密切相关，没有公平就没有效率，公平是聘任制的核心内容。钱伟长先生认为，“实行聘任制的主要目的就是不要再吃大锅饭，这是国家的总方针。可是，还是社会主义社会，铁饭碗还是有的，国家还是很重视这个铁饭碗，铁饭碗非要不行。但是，你要工作，过去是国家包下来，包到后来很多人只端饭碗不工作了，这个不行。”[31]他强调：“关于聘任制度有几条：一是审慎的；二是按国家规定办；三是破除大锅饭，保留铁饭碗。我们要通过群众来做这个工作，不是领导来决定。”[32]到底怎么改，钱伟长先生经过反复的探索思考提出：“这个设想的要点为：一是定编，二是实行聘任制，三是建立‘人才库’，四是改进大学生分配办法。”[33]钱伟长提出：“要把教研组的行政撤销。教学和科研还是要的，行政权力交给系一级，对系主任的权力和责任要加强，将来是否还叫教研组，这可以讨论。将来就是有一个主任教师凑合一批人，专门搞某一方面的课题，也包一些课，这样一种组织，把行政事务弄到系里，系里行政要加强，教师的聘任也由系里来管。”[34]
上海大学自1984年开始就从定编着手，制定了岗位责任制和考核制度，并经过上级审查验收，开始试行浮动岗位津贴。钱伟长先生说：“这项改革为学校管理的科学化打下了基础，同时在分配上也初步打破了吃‘大锅饭’的局面。”[35]在教师聘任制改革实践中，钱伟长先生坚持采用“公开招聘，择优录取”的办法，来改造教师队伍。[36] 他提出：“改革教师管理办法的具体做法，就是实行主讲教师聘任制。”[37]上海大学2002年教师聘任改革取消所有职称身份，全部按业绩量化考核，择优聘任，首批聘任就有143名正、副教授落聘，占竞聘人数的16.4%。管理干部岗位的改革，同样采用聘任制的方法。钱伟长先生说：“管理体制改革，干部怎么办？缺职的干部，我们用新的一种办法聘任或委任，走群众路线。”[38]“任何人都可以应聘，讲你应聘的优越条件和你的想法。以后组织一个委员会来评定这些人，对于申请人，我们保密。”[39]钱伟长先生曾对学校管理体制改革取得的成效做过总结，他说：“从1984年起，我校实行了系主任、所长负责制，扩大系、所一级的职责和权限，在校部则注重搞好党政分工，逐步加强了行政管理系统，在基层抽调了一部分教师和干部，充实行政管理部门。后勤改革方面，我们推行了半企业化和经济承包制，全校修订和充实了各项规章制度等。通过这些改革，使学校各部门的工作作风有所转变，工作效率也得到了一定的提高。”[40]
率先建立调动广大教职工积极性的激励机制
怎样调动广大教职工的积极性，这是高校人事管理中的重大课题。钱伟长先生十分重视这一问题，并作了许多有益的探索。他认为，人是高校管理中最重要、最活跃的因素，是高校管理的动力，而管人的关键是调动人的积极性，也就是高校管理者运用直接和间接的一切因素激发职工内在潜力的过程，而这个过程的实现，仅仅依靠行政或物质刺激的手段是不够的，更重要的是通过建立激励机制，激发教职工内在的工作动机。他的观点接近于现代激励理论，但又有自己的特点，最大特点就是重在激励，以正面强化为主。钱伟长先生提出：“要改革管理体制和管理制度，进一步解放思想，积极改革试验，使之不断完善；要充分发挥全校师生的创造力和社会主义积极性，切实提高学校的管理水平和工作水平，力争走到改革前列。”[41]他认为在高校管理中，对教职工的工作积极性的调动，就要以运用激励来引导需要，使之转变成动机并形成自觉目标为基本线索，启发他们树立成就目标，并侧重于以工作本身来激励他们为实现目标而努力工作。钱伟长先生结合上海大学改革实际，不断探索激励机制。他总结说：“现在，我们正在摸索一套新的管理办法。一条是调动群众的积极性，大家来管，不是校长、书记说了算。”[42]他认为“最主要的就是要能调动人的积极性。如何调动人的积极性呢？要引入竞争机制。”[43]
钱伟长先生认为要调动教师的积极性，光说空话不行，还要给他们创造条件，切切实实地帮助他们解决一些具体问题。例如，为了更好地调动广大教师的积极性，必须搞好后勤服务工作。他认为高校后勤服务就是为教师创造条件，为他们排忧解难。他说：“近年来，我们十分重视抓好大后勤的建设和服务工作……取得了可喜的成绩，受到了师生员工们的欢迎。”[44]钱伟长先生特别重视高级知识分子的待遇问题，认为工资规定不能太低，更不能搞平均主义，不能吃大锅饭。尤其是真正有本领的人，对国家贡献很大的人，工资应该更高一些。“我提一个建议，教育部可以在全国聘400个教授，工资高一些，由教育部定。”[45]他还提出，“我们的科技人员也要重奖。”[46]他多次为提高教师的待遇而呼吁，提出“不要使教师在12类职业中的收入排在最低一位。”[47]他早在1989年全国政协七届二次会议的发言中就指出：“当前，首要的是应该采取切实的措施，保证教师的实际收入不再下降；同时，在今后两三年内要逐步做到教师的收入按国际通行的惯例高于社会其他行业源于：标准论文格式范例www.618jyw.com
。各级教师的住房问题要作出计划，在五年内分批解决。凡以教师名义建造的宿舍，必须100%分配给教师。可以断言，只有到了教师成为最令人羡慕、最有吸引力的职业之日，才是我国教育事业兴旺发达之时。”[48]1995年他又在全国政协第八届常委会第九次会议上提出，要“切实实现《纲要》关于政府教育拨款的增长要高于财政经常性收入的增长、教师工资逐年有所增长以及生均公用经费逐年有所增长的规定”。[49]
参考文献：
※钱伟长：1983年至2010年任上海工业大学校长（现上海大学）.
—[49]钱伟长.教育和教学问题的思考[M].上海：上海大学出版社，2000.219、201、201、341、342、219、203、221、205、221、220、202、64、65、65、55、65、54、65、65、55、55、55、33、30、92、149、55、55、149、150、150、54、74、129、219、127、158、158、129、131、157、201、129、6

6、19220、17299.

（作者单位：江南大学田家炳教育科学学院）
[责任编辑：于 洋]