复杂性视阈中高校教师绩效评价探讨

更新时间:2024-01-01 点赞:4382 浏览:12010 作者:用户投稿原创标记本站原创

随着我国高等教育改革的深入,建立与完善适应高等教育发展新形势的高校教师绩效评价机制,已成为当条件|教育论文网|高办学质量,促进高等教育可持续发展的关键。高校教师绩效评价对教师的聘用、提升|教育教学论文|、培养、使用发挥着重要作用,直接影响教师对教学和学术研究等工作的投入和价值取向,在很大程度上对教师职业生涯长大、高校发展战略产生重要的导向性影响。本文主要运用复杂性理论、目标管理理论、绩效评价和组织行为学等相关理论,综合管理学、社会学相关知识,采用比较分析、归纳分析、实证分析等方法,在鉴戒国内外相关研究基础上,基于复杂性视阈,按照提出问题、分析问题、解决问题的逻辑演进路径研究高校教师绩效评价,研究的主要内容和学术贡献如下:1)提出高校教师绩效评价应该在将高校教师作为“社会人”的条件|教育论文网|下来探讨。目前国内高校教师绩效评价研究大多从制度经济学等视角把高校教师作为“经济人”的人性假设,运用博弈论、委托理论等分析高校教师绩效评价短期化行为产生的制度原因。高校教师在“传承文明,教书育人”工作中,更多地是作为社会人在发挥其社会作用,短期化行为产生的深层次原因是高校管理文化缺失。当前高校应大力培育体现高等教育价值理念的大学文化,从根本上消除绩效评价短期化行为。2)对高校教师绩效评价复杂性进行了分析。指出高校教师绩效评价的复杂性主要表现在评价的对象复杂多样、内容纷繁复杂、目的具有多重性特点、评价方法多种多样、评价的指标体系结构多元,以及与评价系统息息相关的外部环境的复杂多变上。因此,研究高校教师绩效评价必须基于其复杂性特点来进行。3)构建复杂性视阈中的高校教师绩效评价指标体系。通过集成运用整合数据包络分析法(DEA),层次分析法(AHP)和模糊层次法(FAHP)方法,实现三种方法上风互补,提出基于DEA-AHP-FAHP高校教师绩效评价系统模型,并以学科带头人为例进行实证研究。4)针对教师绩效评价过多夸大|教学论文网|显性知识和技术特征明显指标的现状,夸大|教学论文网|要重视教师隐性知识,将教师的人才培养、服务社会及职业道德、教学效果、精力投入、专业发展潜力等难以量化的非显性指标列入评价体系,并加大其权重,通过重构高校教师绩效评价指标体系以充分体现高校教师社会责任。5)提出高校教师绩效评价还需进一步处理好公平与效率问题。由于资源配置投入不同,绩效成果的产出会不同,即使在同一个考核平台,不同教师付出努力的程度与成效会存在较大差异的现象,尤其是在对团队的业绩评价考核时,只有综合考虑投入和产出的关系,才能更好地处理好公平和效率问题,从而有效发挥绩效评价的激励作用。6)教师的知识共享、学术创新和绩效评价的有效实施,需要与之相适应的大学组织结构。提出高校教师组织结构的构建应以教学、科研等任务要素为基础,转变单一的学院组织模式,在学院、专业系、教研室建制基础上,根据工作任务不同公道设计组织机构,构建高校教师网络组织系统,建立“学科带头人”制度或建立柔性化的同盟虚拟团队,最大限度地有效利用资源实现知识的共享。【关键词】:绩效评价复杂性视阈高校教师
【论文提纲】:摘要6-8ABSTRACT8-14第1章绪言14-201.1高校教师绩效评价研究背景及意义14-161.1.1研究背景14-151.1.2研究意义15-161.2高校教师绩效评价研究框架16-191.2.1研究内容16-171.2.2研究方法及技术路线17-181.2.3论文说明18-191.3本文的创新点19-20第2章国内外相关文献综述20-372.1概念的界定20-302.1.1复杂性20-212.1.2复杂系统21-232.1.3复杂性科学23-252.1.4复杂性的熟悉论意义25-262.1.5绩效26-272.1.6绩效评价27-282.1.7高校教师绩效评价28-302.2国内外研究评述30-372.2.1国外教师评价研究进展30-332.2.2国内高校教师评价研究进展33-352.2.3当前复杂性视阈中高等教育的研究进展35-37第3章国内外高校教师绩效评价现状37-513.1国外部分高校教师评价概况37-403.1.1美国、加拿大高校教师评价现状37-383.1.2日本高校高校教师评价现状38-393.1.3新加坡高校高校教师评价现状39-403.2国内高校教师绩效评价现状分析40-513.2.1国内高校教师绩效评价内容41-453.2.2国内高校当前教师绩效评价局限性分析45-51第4章高校教师绩效评价复杂性分析51-644.1高校教师绩效评价环境的复杂性分析52-554.1.1外部坏境对高校教师绩效评价的影响分析52-534.1.2高校内部环境因素对教师业绩评价的影响分析53-554.2高校教师绩效评价对象和目的分析55-584.2.1评价对象的复杂多样55-564.2.2高校教师职业劳动特点56-574.2.3教师绩效评价目的具有多重性的特点57-584.3高校教师教学、科研工作评价的复杂性分析58-644.3.1教师教学工作评价的复杂性58-594.3.2教师科研工作评价的复杂性59-604.3.3绩效评价中教学与科研关系的复杂性分析60-64第5章复杂性视阈中高校教师绩效评价指标体系的构建64-755.1教师绩效评价步骤64-655.1.1制定绩效评价计划645.1.2选择绩效评价主体645.1.3制定绩效评价标准64-655.1.4选定绩效评价方法655.1.5实施绩效评价655.1.6绩效评价结果的反馈655.2构建高校教师绩效评价指标体系的原则65-685.2.1目标导向原则665.2.2系统优化原则66-675.2.3科学量化原则675.2.4动态性原则67-685.2.5多维性原则685.3构建高校教师绩效评价指标体系68-705.3.1构建评价指标体系的程序68-695.3.2高校教师绩效考核评价指标体系结构分析69-705.4评价指标体系确立70-755.4.1建立评价指标体系71-735.4.2确定指标权重的几种方法73-75第6章复杂性视阈中的高校教师绩效评价系统模型实证分析75-1076.1DEA-AHP-FAHP评价系统模型的建立75-826.1.1几种常用评价方法的比较分析75-786.1.2DEA-AHP-FAHP方法的整合分析78-796.1.3DEA-AHP-FAHP方法评价的内容79-826.2DEA-AHP-FAHP评价系统模型的数据流程82-846.2.1DEA-AHP-FAHP评价系统的数据流程82-836.2.2DEA-AHP-FAHP评价系统模型的显性指标体系数据流程836.2.3DEA-AHP-FAHP评价系统模型的非显性指标选择程序83-846.3DEA-AHP-FAHP评价系统模型的应用过程84-916.3.1准则层模糊权重的计算85-876.3.2AHP的应用过程87-916.4综合评价法实例分析——建立学科带头人绩效评价指标权重体系91-1006.4.1建立递阶层次结构图91-996.4.2学科带头人绩效评价指标体系结构权重99-1006.5高校教师评价指标体系中相对效率的计算100-1076.5.1数据包络分析的基本原理100-1026.5.2C~2R模型1026.5.3某教学研究型大学14位学科带头人绩效综合评价实证分析102-107第7章高校教师绩效评价对策研究107-1267.1基于绩效的高校教师组织构建107-1177.1.1传统垂直型高校教师组织结构107-1097.1.2基于绩效的高校教师组织构建109-1137.1.3基于绩效的高校教师组织结构图分析113-1177.2培育体现高等教育价值理念的大学文化117-1207.2.1坚持学术为重是大学制度建设的根基117-1197.2.2构建以人为本的大学文化1197.2.3基于团队的绩效理念119-1207.3完善高校教师聘任制度120-1267.3.1实行“弹性任期”,规避短期行为120-1217.3.2建立高校教师绩效评价的机构121-1227.3.3推行目标管理法1227.3.4加强绩效评价的过程监控122-1237.3.5重视绩效评价结果的反馈与应用123-1247.3.6高校教师科研绩效有效评价的建议124-126第8章结论与展望126-1308.1主要结论126-1288.2未来展望128-130致谢130-131参考文献131-137读博期间发表的论文、主持的课题137-138
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