基于组织承诺企业核心员工激励方式探讨

在新经济时代,智力资本已成为构建企业核心竞争能力的关键要素。核心员工作为企业智力资本的源泉,是企业关键知识、经验、技术和关系的主要承载者和贡献者。近年来,持续上升的员工流失率,严重影响了企业人才队伍的稳定性,增加了人力资源管理成本。核心员工流失,不仅会影响企业核心竞争能力的构建,更会导致企业已形成的核心竞争能力流失的风险。如何留住核心员工,并提高其价值贡献度,已成为当前人力资源管理理论界和实践领域的重要课题。核心员工的工作方式,在很大程度上有别于普通员工。普通员工仅仅需要完成岗位说明书中工作职责的要求,就可以称为好员工,规范化、流程化、制度化的泰勒管理模式对普通员工非常有效。核心员工的工作,很难通过岗位说明书进行具体、具体、清楚地表达,很多工作甚至无前例可循,需要更多的自我判定力、识别性和创造性,对实在施泰勒管理模式将会有抑制个人创新能力的发挥,反而会对工作绩效产生不良影响。只有对组织具有高卷入度、认同感的核心员工,才能为组织创造高价值,对核心员工应实施承诺式的管理模式。承诺,可以理解为一种忠诚的表现,而组织承诺则是员工表达的,愿意与所在组织保持成员关系的愿望。Ulrich以为|教育论文网|,组织承诺会影响员工能力地发挥,进而影响组织智力资本。国内外很多研究者通过大量实证研究,证实了组织承诺是猜测组织公民行为、员工退缩行为和工作绩效的重要态度变量。组织承诺与组织激励,因具有理论上的相关性而被联系起来,但国内外的有关研究还非常少。本文运用SPSS16.0软件、AMOS7.0软件,使用结构方程模型、多元回归法、多变量变异数分析等统计学方法,通过研究激励因素对核心员工组织承诺的影响作用,提出了具有理论意义和实践意义的,基于组织承诺的企业核心员工激励模式。全文以文献研究和实证研究展开,共得出四项重要研究成果：第一,基于智力资本理论,明确分类核心员工识别标准。基于职位簇理论、通用价值链模型,本文将核心员工划分为管理类、技术／专业类、营销类、管理支持类、作业类和服务类6类核心员工。基于分类核心员工对职位簇对应的结构／关系资本要素的贡献作用,明确分类核心员工“价值性”的识别标准。第二,运用结构方程模型,证实了重构后的组织承诺概念在现实中成立。基于承诺倾向和实际承诺的组织承诺模型验证,得出了4个重要结论：1.员工在组织中形成I的实际承诺,仅包含情感承诺和工具承诺两种承诺类型,明确了本研究的结果变量内容；2.企业人力资源管理行为,不能干扰由规范倾向(规范承诺)和工具倾向构成的承诺倾向,但可将其作为新员工甄选和老员工留用决策的依据,承诺倾向不在本文重点研究范畴之内；3.承诺倾向和实际承诺之间,存在组织层面可掌控的,干扰实际承诺的变量,为激励因素的引入,做好铺垫工作(激励因素在全文中,表现为组织承诺的前因变量)；4.情感承诺和工具承诺之间具有互惠作用,企业应该同时关注两种承诺类型对员工实际承诺的影响作用。第三,明确了情感型激励因素和工具型激励因素的具体内容。情感承诺会受到由文化认同、分配公平、上级支持、稳定发展、工作关系、表扬方式6个激励因素构成的情感型激励因素的主导影响；工具承诺会受到由薪资因素、福利因素、环境因素、培训教育、工作因素5个激励因素构成的工具型激励因素的主导影响。明确两种类型激励因素的项目内容,使组织实施激励行为时,能更好掌握激励因素的效用指向,正确使用各项激励因素,更加有效地提高员工的组织承诺。第四,构建具有可操纵性的基于组织承诺的核心员工激励模式。依据本文之前的研究成果,开发出基于组织承诺的核心员工激励模式,并将其总结为“两种范式”、“四项原则”。“范式”为组织激励行为结果的承诺类型指向,分为针对情感承诺的情感型激励范式,及针对工具承诺的工具型激励范式。“原则”指设计、实施组织激励时应遵循的具体准则。原则一：综合运用情感型激励和工具型激励两种范式,使用多激励因素的组合型激励策略；原则二：在不同企业类型和员工进入企业的不同时间点,情感型激励范式和工具型激励范式地使用,应具有偏向性；原则三：分类核心员工的分层激励,参照激励因素对组织承诺的影响力,进行激励因素项目筛选和结构化；原则四：同时利用制度安排和领导行为,贯彻落实各项激励措施。本文首次将组织承诺与组织激励联系起来,在实证中讨论二者的关系。并从组织角度,以核心员工为对象,通过研究激励因素对核心员工组织承诺的影响作用,提出激励策略。基于组织承诺的核心员工激励模式,更加关注核心员工与所在企业良好关系的建立和保持,夸大|教学论文网|通过干扰核心员工态度(组织承诺)从而确保其利组织行为的稳定性和可猜测性。本研究丰富了组织承诺理论和激励理论,为更加有效的核心员工激励方法研究,做出了积极的探索和建议。本文所使用的研究方法,可在企业人力资源管理实践中进行实际运用,为企业人力资源管理工作者,提供了新的思路。【关键词】：核心员工组织承诺激励模式
【论文提纲】：摘要3-5Abstract5-12图目录12-13表目录13-15第一章绪论15-321.1选题背景15-161.2研究主题16-181.3研究设计18-251.3.1假设树设计18-211.3.2研究流程211.3.3研究的调查对象21-251.3.4研究方法251.4研究意义25-271.4.1理论意义25-271.4.2实践意义271.5论文的创新点27-301.5.1基于智力资本理论识别分类核心员工27-281.5.2基于激励因素对组织承诺的影响作用设置激励措施28-291.5.3以简单的实践操纵演示推动研究结果运用29-301.6论文结构30-32第二章文献综述与研究32-612.1智力资本32-372.1.1核心竞争能力与智力资本32-332.1.2智力资本的价值凸显33-342.1.3智力资本的定义34-352.1.4组织知识的构成35-362.1.5智力资本的结构36-372.2核心员工37-402.2.1核心员工是企业智力资本的根源37-382.2.2Lepak和Snell的核心人力资本理论38-392.2.3三叶草组织中的核心员工392.2.4现有文献对核心员工的释义39-402.2.5本文的核心员工402.3组织承诺40-502.3.1组织承诺的概念发展40-462.3.2组织承诺的理论模型46-482.3.3组织承诺的前因结果变量48-502.4激励理论50-572.4.1激励理论类型50-542.4.2激励机制和途径54-562.4.3激励方式56-572.5组织承诺形成模型研究57-602.5.1组织承诺的前因变量与组织激励572.5.2个人行为与组织承诺形成过程57-582.5.3基于不同类型组织承诺形成机理的组织承诺形成模型58-602.6本章小结60-61第三章基于承诺倾向和实际承诺的组织承诺模型验证61-903.1研究假设613.2模型构建61-633.2.1基于承诺倾向和实际承诺的组织承诺模型61-623.2.2概念界定62-633.3研究方法63-643.3.1研究样本63-643.3.2量表编制643.4组织承诺量表检验64-733.4.1量表检验项目及方法64-653.4.2组织承诺量表结构效度检验65-683.4.3量表信度检验68-693.4.4组织承诺量表题项常态性检验69-713.4.5组织承诺量表题项鉴别度检验71-733.5模型适配性验证73-843.5.1结构方程模型的相关概念73-743.5.2按承诺类型建构的组织承诺结构方程模型74-753.5.3整体适配度检验75-783.5.4内在结构适配度检验78-843.6个体特征对组织承诺的影响84-873.7不同工作年限下情感承诺和工具承诺对实际承诺的贡献力检验87-893.7.1效果检验87-883.7.2结果讨论88-893.8本章小结89-90第四章激励因素对组织承诺的影响力研究90-1214.1研究假设及样本选用904.2激励因素指标提取90-974.2.1激励理论与激励项目90-924.2.2薪酬理论中的激励项目92-944.2.3一级激励因素指标94-954.2.4激励因素的观测指标95-974.3激励因素量表检验97-1044.3.1激励因素量表题项常态性检验97-994.3.2激励因素量表题项鉴别度检验99-1034.3.3激励因素量表结构效度检验103-1044.3.4激励因素量表题项信度检验1044.4情感型激励因素和工具型激励因素项目筛选104-1124.4.1变量指标确定104-1054.4.2双变量皮尔逊积差相关分析105-1074.4.3激励因素项目筛选和归类107-1124.4.3.1逐步回归法1074.4.3.2自变量共线性问题检验107-1084.4.3.3情感型激励因素筛选1084.4.3.4工具型激励因素筛选108-1094.4.3.5分类激励因素对情感承诺和工具承诺影响作用的事后检验109-1124.4.3.6情感型、工具型激励因素与激励、保健因素的区别1124.5激励因素在承诺倾向和实际承诺间的效果讨论112-1164.5.1加入激励因素的组织承诺结构方程模型112-1134.5.2路径图结果讨论113-1164.6不同企业类型中组织激励因素对组织承诺的影响力检验116-1194.6.1控制变量及检验方法1164.6.1.1控制变量1164.6.1.2检验方法1164.6.2国企和民企中激励因素项目的影响力表现116-1174.6.3结果讨论117-1194.7本章小结119-121第五章激励因素对分类核心员工组织承诺的影响力检验121-1355.1分类核心员工121-1285.1.1通用型企业价值链模型121-1225.1.2员工分类122-1235.1.3智力资本要素123-1245.1.4分类核心员工识别124-1275.1.4.1各职位簇核心员工对应的智力资本要素124-1265.1.4.2分类核心员工的识别标准126-1275.1.5核心员工与其它员工分类的区别和联系127-1285.2激励因素对分类核心员工组织承诺的影响力检验128-1345.2.1研究假设及样本选用1285.2.2量表选用及检验128-1305.2.3激励因素对分类核心员工组织承诺影响力检验130-1325.2.3.1研究变量130-1315.2.3.2样本2激励因素共线性问题检验1315.2.3.3激励因素效果差异性检验131-1325.2.4激励因素在岗位等级、学历指标的差异性检验132-1345.2.4.1控制变量选用1325.2.4.2统计方法选用132-1335.2.4.3激励因素在岗位等级、学历指标的差异性检验133-1345.3本章小结134-135第六章基于组织承诺的核心员工激励模式建构及实践运用135-1486.1基于组织承诺的核心员工激励模式135-1386.1.1激励模式的概念定义135-1366.1.1.1激励释义1356.1.1.2模式释义1356.1.1.3激励模式的定义135-1366.1.2基于组织承诺的核心员工激励模式136-1386.1.2.1两种范式1366.1.2.2四项原则136-1386.2实践运用及效果检验138-1476.2.1任务确定138-1396.2.2调查样本1396.2.2.1样本选择1396.2.2.2样本重测信息录入1396.2.3激励措施设计139-1466.2.3.1操纵程序139-1406.2.3.2激励因素选择140-1416.2.3.3激励项目选择141-1446.2.3.4激励措施设置144-1466.2.4激励措施效果检验146-1476.2.4.1研究过程1466.2.4.2重测结果与分析146-1476.3本章小结147-148第七章研究总结及展望148-1537.1本文的研究成果148-1517.1.1成果一148-1497.1.2成果二149-1507.1.3成果三150-1517.1.4成果四1517.2基于组织承诺的核心员工激励模式的特点151-1527.3研究的不足和展望152-153致谢153-154参考文献154-164附录A(成果)164-165一、攻读学位其间发表论文目录164二、参加科研项目164三、参加咨询项目164-165附录B(使用问卷)165-169第一部分:主体问卷166-169第二部分:169