浅论技术职工技术和职业技能进展通道设计与运用

多年来， 广东省湛江电力有限公司在管理方面取得了显著成绩，但随着湛江地区湛江风电公司、湛江生物质发电公司、湛江中粤能源公司油改煤项目的相继投产，公司在生产技术、经营管理等各方面的人才流失严重。公司专业技术层面的力量严重不足，有些专业技术人才甚至出现断层的现象；技术技能人员的晋升通道狭窄，发展前景受到制约。为此，公司于2010-2012年间着力开展专业技术和职业技能发展通道的设计与应用，为员工职业生涯发展提供了新的平台和空间，同时也促进了公司的安全稳定生产和高效经营。
第一步：职工专业技术和职业技能岗位人员的选拔
1.明确标准。2010年5月，公司发布了专业技术和职业技能岗位管理标准，明确了专业技术和职业技能岗位人员的选拔范围、条件、原则、职数、待遇、选拔程序和动态管理办法等。规定岗位的设置数量按照集团公司规定的职数设置，进行总量控制。首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师从公司各专业部门专业技术人才中选拔产生，主要向重点专业领域中的优秀中青年人才倾斜。各岗位设置在分部或班组，由相应的专业技术岗位人员兼任，其行政管理权纳入所在分部或班组管理。已有行政职务的中层管理及以上人员原则上不参加专业技术和职业技能岗位的选拔，如已担任行政职务的人员要参加选拔，要求先辞去原有行政职务，再参与选拔。首席工程师、首席技师按公司生产经营部副部长对应岗位薪酬等级的起薪档执行薪酬标准；资深工程师、资深技师按公司综合维修分部主任对应岗位薪酬等级的起薪档执行薪酬标准。
2.申报及测评。公司在2010年9月底完成人力资源整合阶段的竞聘上岗工作后，即开始接受有关专业技术人员报名，共有36人次（共29人）分别申报汽机、锅炉、电气、热工、燃料、金属六个专业的首席工程师、首席技师、资深工程师、资深技师岗位。其中，申报首席类岗位人员占公司工程类高级专业技术职务（含高级技师）人数的20.83%，申报资深类岗位人员占公司工程类中级专业技术职务（含技师）人数的1

3.06%。

2010年12月1日，公司对申报专业技术和职业技能岗位人员进行了素质测试。测试采取闭卷形式进行，主要是测试申报人员的专业基础理论知识和对所申报专业目前的重点、难点等内容的掌握程度。共有28名专业技术人员参加了素质测试（其中1人缺考），35人次均通过了素质测试（28名通过测试人员，其中有7名人员申报了两个岗位）。
3.答辩与评审。为了确保选拔的公正、公平，公司邀请了9名外部专家评委参加评审工作。其中集团公司总部2名专家评委，其他专家评委分别来自华南理工大学、深能源公司、珠江电厂等单位。在汽机、锅炉、电气、热工4个专业的首席类岗位选拔评审时，外聘专家人数达到1/2；在6个资深类专业岗位选拔评审时，每个专业都有2名外聘专家全程参与。经过答辩和评审等程序，共推荐了18名员工作为专业技术和职业技能岗位的推荐人选。
4.考察与决定。公司从德、能、勤、绩四个方面，分别对18位被推选人进行了组织考察。2010年12月21日，公司党委对18位申报人的素质测试、答辩、专家评审、专家推荐、组织考察等情况进行了研究，同意推荐这18位申报人担任相应的专业技术或职业技能职务。
5.公示与聘任。在公司党委研究确定聘任人选和岗位后，将专业技术和职业技能岗位选拔情况和岗位聘用情况，报集团公司人力资源部备案。经集团公司备案同意后，对拟聘用首席工程师、资深工程师岗位、首席技师和资深技师的人员，在公司内部进行7天上岗前的公示。经公示无异议后，由公司统一聘任并颁发证书上岗开始履行职责。
第二步：职工专业技术和职业技能岗位人员的管理
1.月度考核管理及应用。专业技术和职业技能岗位人员月度考核包括两部分，一部分是与工作岗位对应的月度绩效考核；另一部分是对专业技术和职业技能岗位的月度考核。专业技术和职业技能岗位人员工作岗位对应的月度绩效考核按照《公司薪酬管理办法》（试行）的相应规定执行。专业技术和职业技能岗位的月度考核按照专业技术和职业技能岗位人员的月度考核结果执行。
公司每月要对专业技术和职业技能岗位人员的履行职责和工作任务完成等情况进行总结，每月2日前专业技术和职业技能岗位人员，要提交包括月度培训授课和指导技术人员或带徒等的履职情况统计表，同时提供与考核内容有关的材料等。公司进行汇总并于每月5日前在公司网页上对各专业技术和职业技能岗位人员月度培训授课情况、指导技术人员或带徒、解决技术问题、发表论文和编写技术方案等方面完成情况予以公布接受职工监督。
专业技术和职业技能岗位日常考核管理小组在审阅其月度履行职责和工作任务完成情况的基础上，进行讨论分析，并按照公司专业技术和职业技能岗位人员月度考核评分表的标准进行评议、打分。按照月度实际得分，对应表1，确定专业技术和职业技能岗位人员月度考核等级和考核系数。
表1 专业技术和职业技能岗位人员月度考核等级和考核系数对应表
等级首席工程师
首席技师资深工程师
资深技师月度考核比例
A（优）得分≥90得分≥90+10%
B（良）80≤得分<9080≤得分<900
C（合格）70≤得分<8070≤得分<80-30%
D（基本合格）60≤得分<7060≤得分<70-60%
E（不合格）得分〈60得分〈60-100%
专业技术和职业技能岗位人员的月度工资按照《公司薪酬管理办法》（试行）中职工月度绩效考核办法和专业技术和职业技能岗位人员的月度考核比例合并核算得出。工作业绩优秀的，可以按照对应的比例予以奖励；工作业绩达不到要求的，则根据具体的情况进行相应的考核。
2.年度考核及应用。首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师在聘任期内每年考核一次，年度考核时间为被考核对象履职一周年的时间。公司人力资源部在每年1月（2011年已实施），统计全年首席工程师、首席技师、资深工程师和资深技师岗位人员的年度和期满考核名单，制定考核方案并组织考核。
年度考核程序按照以下步骤进行：各位专业技术和职业技能岗位人员准备年度履职总结和述职报告→向考核专业评审小组述职→确定个人年度绩效→考核专业评审小组向考核领导小组汇报情况→考核领导小组评分→综合汇总得分→考核结果确定。
年度考核分为优秀、称职和不称职三个等级，90分及以上为优秀，60分-90分为称职，60分以下为不称职。首席工程师、首席技师、资深工程师、资深技师当年考核为优秀的，在下一年度（尚在聘任期内）在对应的岗位薪酬等级内提升一档工摘自：毕业论文范例www.618jyw.com
资。首席工程师或首席技师当年考核不称职的，将予以解聘专业技术和职业技能职系职务，并不得参与下届同级及以上专业技术和职业技能系列职务的竞聘。
第三步：职工专业技术和职业技能岗位人员的动态管理
为了避免“终身制”的现象，公司规定凡受聘担任首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师的人员，在受聘期间，如公司决定聘用其到组织管理系列的中层管理岗位工作的，任职前须先解聘手续；凡离开生产一线或不再从事相关专业工作的已受聘人员，应于岗位调整后予以解聘。对于首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师的人员在受聘期间存在未认真履行岗位职责，未完成工作任务，年度考核为不称职等情况的，应予以解聘。
公司还规定专业技术和职业技能岗位实行聘任制。首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师的聘任期限每届为3年，首席工程师和首席技师最多可连任3届，资深工程师和资深技师可连任2届。每届任期满后，对应的首席工程师、资深工程师岗位、首席技师和资深技师岗位均要重新进行竞聘。凡是首席工程师、资深工程师岗位、首席技师和资深技师岗位出现空缺时，公司将按照程序，组织对相应的缺额岗位进行竞聘。连续三次被聘任为首席工程师或首席技师的人员，在第3任聘期届满后，原则上不应再担任首席工程师或首席技师，可由公司根据实际情况予以安排岗位。（作者沈明德系湛江电力有限公司总经理、党委书记；侯米和系人力资源部部长）