浅析绩效管理高职院校绩效管理革新中理由与对策

【摘 要】高职院校规模日益扩大，能否对员工实施有效的绩效管理关系学院发展的生命力，关系学院的人才培养、社会服务水平，关系学院的竞争力。但是，多数职业院校的绩效管理还停留在对德、能、勤、绩四个方面的考核，没有形成有效的、科学的绩效管理系统。通过分析某职业学院实施绩效管理改革中存在的问题，就高职院校绩效管理改革提出了对策。
【关键词】高职院校 绩效管理 改革对策
1674-4810（2013）03-0073-02
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时代来临，对高技术人才和高素质劳动者日益增长的需求，为职业技术学院的发展带来了契机。在、国务院、教育部的指导下，职业技术学院进入了快速发展时期。招生规模的急剧扩大，对职业技术学院的软硬件规模都提出了新的要求，其中如何提高管理水平，做好人才培养、社会服务工作；在办学中如何保持职业院校的特色，保证教学培养质量；如何吸引优质人才，加强师资队伍建设等问题是关系到职业学院生命力的关键问题。要解决这些发展当中的问题，就必须提高人力资源管理水平，而绩效管理是其中重要的一环。建立科学、高效的绩效管理体系，对于提高学校行政管理水平，稳定师资队伍，促进教师队伍建设，吸引人才等方面将起到极其重要的作用。
绩效工资改革的提出，使得学校对绩效管理体系的构建、绩效考核标准的制定产生迫切的需求。2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定到2010年1月1日将对事业单位全面实行绩效工资改革。雇员的绩效是其他人力资源活动的基础。要推行绩效工资改革，前提性的基础工作要做到位，其中最重要的就是要细化绩效评估，建立科学、规范的绩效管理体系。

一、高职院校绩效管理改革的现状

从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。三年过去，对该项改革实施的效果褒贬不一，在实施中暴露出了诸多问题。因此，高职院校的绩效管理改革以及绩效工资的实施进展缓慢。多数院校还停留在对德、能、勤、绩四个方面做出考核，缺乏科学的考核体系和详细的考核指标，对考核结果缺乏反馈和运用。由于缺乏健全的管理制度、管理体系，缺乏详尽的考核指标，这样的考核往往流于表面。在工作中，缺乏工作目标，没有具体定量的考核，考核结果也与收入分配没有对应关系，严重影响了教职工的工作积极性。

二、改革中存在的问题

2010年以前，笔者所在的职业学院的绩效管理还停留在对个人德、能、勤、绩四个方面，对部门，则采取每年年初做工作计划，年末做工作总结，然后学院领导和中层干部一起打分的方式来确定部门的工作表现，并在绩效奖金中有所体现。从2010年5月31日开始，学院通过了全院目标管理任务书和目标管理考核方案，并决定即时启动目标管理工作作为绩效管理改革的第一步。
在实施绩效管理改革过程中，运用目标管理的方法作为绩效考核的办法，这是值得肯定的。目标管理的实施，改变了过去只对德、能、勤、绩四个方面笼统的考查，开始向科学定量的方向努力；改变了没有工作计划，年终终结的模式，先制订工作目标，再开展工作是一种较大的进步。然而，在年终的绩效考核中，目标管理考核的结果在整个考核结果中所占权重很小；另外，学院的目标管理办法过于复杂，涉及
的考核部门过多。在整个绩效考核的过程中，运用了目标管理法、360度绩效考核法、关键绩效指标（KPI）考核法，对这些方法都有运用，但运用都不完全也不科学，存在很多问题，主要表现在以下几个方面：

1.考核体系不完善

管理目标不明确，重视部门绩效考评，轻视员工个人绩效管理。在根据组织目标确定了部门的目标后，没有结合员工个体的工作岗位和工作职责，制订个人的绩效计划，明确个人的绩效目标。部门考核的内容太多，面面俱到，没有重点；缺乏对个人绩效考核指标定性定量的制定。考核评分过程中缺乏科学统一的标准。在对目标考核评分时，采用的是百分制，但没有统一的打分标准。对具体考核项目的分值也由职能部门自行确定。

2.在实际运用中，目标的分解不科学、不完善

导致不科学的原因有以下两点：（1）各个部门缺乏沟通配合，在分解目标的过程中没有考虑到相关部门的协作，为目标的达成埋下隐患；（2）目标的制订不符合ART原则。在我职业学院的运用当中，目标的制订往往明确了对量的要求，缺乏质量的具体绩效标准；分解的目标往往以年为时效单位，实际缺乏时效性。

3.反馈和沟通不充分

在绩效考核后，往往忽略了反馈和沟通，没有利用考核结果对绩效进行改善，没有达到促进组织绩效改进的目的。

4.有向形式主义发展的趋势

在绩效计划阶段，倾向于将可能达到的目标缩小，降低执行的难度。在绩效考核阶段，由于目标没有分解到个人，缺乏标准，对个人的绩效评估往往流于形式，只能根据主观臆断或感觉进行，这样的考核结果不可能有效。

5.对目标考核的结果不重视

由于在年终的考核当中，目标考核所占权重太小，即对被考核对象客观表现的评价在最后考核结果当中所占的比重太小；360度绩效考核法是源自被考核人周围的相关人士（上级、下属、同事和内外部客户），即是一种主观的评价，这种考核法的实用性是存在争议的。惠悦人力资源咨询公司的一项研究发现，使用360度绩效考核法的公司占有较低的市场份额，而且在考核中要保持公正、富有成效，以发展为导向是非常困难的。过度依赖360度绩效考核法削弱了目标考核的意义。

6.缺乏对考核人的培训

无论是对个人的考核还是对部门的考核都缺乏相关的培训。在考核中，常常出现晕轮效应①、近因效应②、宽严不当、相似相容、心理盲点、自我标准、主观偏好等错误，由于管理者或考核人的水平参差不齐，管理知识有限，所以需要通过培训提高专业水平，增强评估的公平性、公正性。

三、完善高职院校绩效管理改革的对策

第一，坚持公正、公开的原则。绩效管理的实施要遵循公正、公开的原则，绩效管理系统强调管理者和员工的共同参与和沟通。因此，在绩效管理改革实施的过程中，要加强宣导，让管理者和员工一起设计未来，让员工参与进来。管理者要向员工说明绩效管理的目标、计划、实施过程、考核方法、考核结果的应用等事宜，使绩效管理公开、透明，保障绩效管理的公正性。
第二，坚持战略引导的原则。绩效管理需紧紧围绕学院的策略目标，确保各部门的绩效评估标准与学院总的目标协摘自：毕业论文 格式www.618jyw.com
调一致，使学院每一分力量都用在最终目标的实现上。实施绩效管理，首先要明确学院的愿景和使命，将绩效管理和战略结合起来。明确学院的战略目标后，再以此为引导，构建绩效管理系统。
第三，坚持科学性、系统性和可持续性的原则。（1）树立科学的思想，对绩效管理系统的再设计要符合高职院校的特点。（2）健全绩效管理体系，规范绩效管理体系流程。绩效管理系统要由绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用五个环节构成，形成封闭的循环过程。各个环节不可或缺，是管理者和员工开展工作、激励评价、反馈沟通乃至改进调整、不断上升的制度保障，对绩效管理能否在高职院校教师管理中发挥出最大效用起到了决定性的作用。（3）各方面和部门要有系统思想，加强配合。绩效管理是一个环环相扣闭合的系统，各个部门都要参与，并且相互配合，才有可能达到绩效提高的目的。（4）开展绩效管理前要对制度的可行性开展充分的论证，在保障科学性、系统性的前提下，形成制度，保障该制度实施的可持续性。
第四，重视工会和教代会在绩效管理制度改革和绩效工资实施中的作用，加强沟通，重视反馈，构建和谐健康的工作氛围。
第五，建立与绩效相对应的绩效工资制度，合理运用考核结果。对绩效考核结果的合理应用可以促进绩效管理的成功实施，通过结果应用可使部门和员工看到自己的业绩与取得的回报紧密相连，体验到绩效考核给自己带来的积极影响，激励员工为了完成目标并取得优秀业绩而努力工作，真正发挥绩效管理的作用。
绩效管理在高职院校员工管理中的应用，是人力资源管理应用在高职院校管理中的核心，是团队建设的重要内容之一。如何做好学校的绩效管理，充分调动员工的主观能动性，充分发掘员工的潜能，是学校管理工作中一个最为重要的环节。只有建立和实施科学的员工绩效管理系统，对员工进行科学客观的评价、有效的激励，使高职院校内部形成上下、师生良性互动，学校战略目标才能得以实现。
注 释
①晕轮效应是我们以个体的某一种特征，比如智力、社会活动、外貌为基础，从而形成对一个人的整体印象。
②近因效应是在考核员工表现时，最近行为的记忆要比遥远的记忆更加清晰，所以对最近时期的表现给予较大的权重。
参考文献
〔美〕乔治·T·米尔科维奇等.人力资源管理（彭兆祺译）[M].北京：机械工业出版社，2002
陈炳和、罗元、张兰平.高职院校教师绩效管理体系设计与构建研究[J].常州工程职业技术学院院报，2010（3）
〔责任编辑：王以富〕