论绩效考核民办高校教师绩效考验若干深思

摘要：目前，我国民办高校经过30多年的发展，已成为我国高等教育的重要组成部分。在快速发展的过程中，如何稳定师资队伍，优化师资结构已成为民办高校亟待解决的管理上的问题之一。教师绩效考核是民办高校加强师资队伍建设的重要方面，本文根据相关法律制度，结合民办高校的特点，对民办高校教师绩效考核的有关问题进行了思考和探索。
关键词：民办高校 教师绩效考核 思考
自上世纪八十年代初我国第一所民办高校创立以来，经过近30年的发展，民办高校的规模质量，取得了令人瞩目的成就，成为我国高等教育的重要组成部分。但从整体上看，由于我国民办高校发展历史不长，规模扩张迅速，在管理上普遍存在一系列的问题，其中稳定师资队伍，优化师资结构已成为民办高校亟待解决的问题之一。
科学地运用绩效考核是促进民办高校师资队伍建设的重要手段之一。但是，由于我国民办高校对教师绩效考核研究和实践的起步较晚，缺乏统一的指导思想和规范，绩效考核往往流于形式。因此，思考民办高校教师绩效考核的有关问题，探索适应民办高校办学定位、发展状况的教师绩效考核办法，对提升民办高校师资队伍水平，推动民办高校管理规范化进程和加强内涵建设，具有非常重要的现实意义。

一、关于探索民办高校教师绩效考核办法的必要性

绩效考核被普遍看作是实现组织目标，提高员工工作效率，促进员工发展的有效手段。对于我国民办高校这样一个特殊的社会组织，教师绩效考核必须探索适合自己发展的特色模式，才能实现绩效考核促进教师的职业发展，提高教学能力，并最终促进学校组织发展的根本目的。
我国民办高校与外国私立大学及我国公办高校在制度设计、文化传统、组织的任务、组织的内外管理体制、组织与员工的关系等方面存在明显差异，这些因素影响了绩效考核各环节的具体实施。对于学校组织来说，教师管理的不同是影响教师绩效考核最直接的因素。

(一)我国民办高校与外国私立大学教师管理的不同（以美国为例）。

美国高校教师管理制度最富特色的是“非升即走”制和终身教职制。所谓“非升即走”制指的是，教师在自己的任职期满后，如果未能达到晋升上一级职位的要求或者未获得终身教职，就必须离开本校到他校任职。所谓终身教职制是指，获得终身教职的教师可以在退休之前终身担任其职务。除非教师体力或者脑力无法胜任其职，严重的道德失检，或者学校出现严重的财政困难，他们通常是不能被解雇的。
“非升即走”制的存在是以合同聘任制和高度发达的学术劳动力市场为前提的。终身教职制度的存在是为了保护学术自由存在于大学中的一种特殊的社会契约。
我国《劳动合同法》第二条规定，我国民办高校教师实行劳动合同制。但由于我国学术劳动力市场还未形成，虽然存在劳动合同制度，却难以确立类似美国高校的“非升即走”制。与此相反，由于我国民办高校在高等教育系统中的劣势地位，在我国民办高校中形成了“升了就走，不升不走”怪现象。
此外，我国《劳动合同法》第十四条规定了可以签订无固定期限劳动合同的情形，这和美国终身教职制度有类似之处，但其目的并不是为了保障高校的学术自由，而是为了保障劳动者的生活，这在国际上，属政府职能。

(二)我国民办高校和公办高校教师管理的差异

虽然《民办教育促进法》规定了民办学校教师与公办学校教师具有相同法律地位，但在政策层面，相同的法律地位还没有充分保障，民办高校教师和公办高校教师仍存在很大差异。
第

一、身份不同。

公办高校教师是政府招聘，学校管理，属政府管理人员，教师具有准公务员的身份。学校与教师之间形成典型的身份管理关系，双方的聘用关系不是纯粹的民事关系，双方签订的聘任合同具有浓厚的行政合同特征，不同于一般的劳动合同，这使得教师考核结果的使用相当有限。
民办高校教师是学校招聘，学校管理，是签约职员不具有国家工作人员身份，和学校之间的关系只是单纯劳动关系。
民办高校教师普通劳动者的身份有明显的优势，也有明显的缺陷。一方面，教师与学校之间的契约关系使得教师获得了独立的主体地位，学校对教师的管理权更为广泛。另一方面，劳动合同的期限性，使教师缺乏长远的职业规划，教师队伍的趋利化倾向明显，教师队伍稳定性不足，教师绩效考核陷入保持稳定性和提高效益性的两难处境。
第

二、适用法律不同

公办摘自：写论文www.618jyw.com
高校与教师签订的聘任合同具有行政合同的性质，具有公法特征，适用2002年7月国务院转发《人事部关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》。聘任合同的争议解决适用中组部、人事部、解放政治部2007联合印发的《人事争议处理规定》。
民办高校与教师的签订的劳动合同是民事合同，完全属于私法领域，适用《劳动合同法》。劳动合同的争议适用《劳动争议调解仲裁法》。
基于我国民办高校与国外私立大学以及我国公办高校在诸多方面、尤其是教师管理制度的不同，国外私立大学和公办高校教师绩效考核办法可以借鉴，但不能照搬。因此以唯物辩证法矛盾普遍性和特殊性关系原理为指导，探索适应民办学校生存发展要求的教师绩效考核办法就显得非常必要。

二、关于民办高校教师绩效考核的指导思想

民办高校教师绩效考核的目的在于激励教师达成个人事业目标的同时，实现民办高校的办学目标，因此，教师绩效考核的指导思想应体现在以下几个方面：

(一)依法促使教师合理流动。

民办高校适应地方经济发展及产业结构调整的需要，适时调整学科专业设置是其办学自主性和灵活性优势的体现。专业调整必然造成一些教师的专业不再适应学校的需要。民办高校需要按照《民办教育促进法》和《劳动合同法》的有关规定，以教师绩效考核结果为依据，通过岗位调整、继续培养、辞退、招聘等方式，依法促使教师合理流动，保持师资队伍的活力。 源于：大专毕业论文www.618jyw.com
源于：论文参考文献格式www.618jyw.com