谈绩效考核基于模糊综合评价高校教师绩效考核

摘要：对高校教师进行绩效考核是促进高校教师队伍建设、提高人才培养质量、推动人事制度改革的重要手段，是教师职称晋升、岗位聘任和年度考核的重要依据。在构建高校教师绩效考核体系的基础上，运用模糊综合评价方法对教师的师德、教学和科研绩效进行综合评价，通过建立健全科学的绩效考核体系、注重过程性绩效考核、加强绩效考核的信息反馈、加强教师队伍建设以及推进人事制度改革等措施能够有效地克服教师考核工作中的问题，全面推动高校健康、可持续地发展。
关键词：模糊综合评价；高校教师；绩效考核
1002-0845（2012）11-0095-04
对高校教师进行绩效评价是促进高校师资队伍建设、提高人才培养质量、推动人事制度改革的重要手段。高校“扩招”以来，专任教师的数量也随着学生数量的大幅增加而不断地扩张，教师队伍中青年教师所占的比例也相应提高，迫切要科学的考核机制来规范、引领教师的教学行为。随着招生规模日趋稳定，教师队伍也逐渐趋于平稳。这为有效地实施科学的考核制度创造了条件。利用模糊综合评价方法，构建较为科学、合理、可行的教师绩效考核体系，并结合各项指标对教师进行客观的综合评价，将为教师的职称晋升、岗位聘任和年度考核等工作提供可靠的决策依据。高校要不断加强师资队伍的质量建设，营造和谐的工作环境，激发教师不断提升教学水平和科研能力的动力，促使其提高教育教学质量，从而培养出适应时代需求的高素质人才。

一、高校教师绩效考核体系的构建

随着高等教育事业的不断发展，高校教师的待遇问题已成为社会关注的热点问题之一。提高教师待遇是各个高校着力推进的人事制度改革的重要举措之一，也是提高高等教育人才培养质量的重要保障之一。教师待遇的提高，主要体现在教师绩效工资改革的落实和实施及教师绩效考核体系的建立和运用上。因而，构建切实可行的绩效考核评价体系，有助于激发教师的内驱力，有利于教师创造性和积极性的有效发挥。

1.模糊综合评价法简介

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法。它是将评价体系中多个不确定因素的定性评价转化为定量评价，从而得出一个总体的评价结果。它在解决模糊、难以量化和非确定性的问题上有很较好的效果。模糊综合评价法的主要特点是：结合评价因素的特征构建综合评价指标体系，联系实际确定评价值与评价因素值之间的函数关系，合理地确定各个评价因素的权重，客观、准确地反映各项指标的特性，从而有效地降低绩效评价中主观性因素的影响。

2.高校教师绩效考核体系的构建

高校教师绩效评价是指从德、能、勤、绩等四个方面对高校教师工作的数量、质量、效益和贡献进行评价。它是对教师在劳动过程中表现出来的内在要素和外在实绩的客观、合理的评价，是挖掘教师潜力、促进学校事业发展和提高人才培养质量的重要保障。高校教师绩效考核指标体系的建立是检验模糊综合评价方法有效性的基础。其基本途径是按照一定的标准将教师工作实绩逐层分解成多项影响因素，从而形成完整的评价指标体系。由于高校教师的工作具有一定的复杂性和积累性，其劳动成效的显现具有一定的长效性和滞后性，其成果的形式也具有一定的多样性和灵活性，因而对其进行考核也存在时间长、对象多、涉及面广等具体问题。笔者依据模糊综合评价法的基本步骤，结合高校教师岗位目标、性质、任务及职责，遵循科学性、可操作性和全面性的原则，着重从师德绩效、教学绩效和科研绩效三个方面对教师进行评价，并构建了一个定量和定性相结合、理论与实际相结合的综合评价指标体摘自：毕业论文格式设置www.618jyw.com
系，其体系如表1所示。
表1高校教师绩效考核指标体系
（1）师德绩效
师德绩效反映高校教师在教书、育人、科研以及各项社会活动中遵守师德规范和行为准则的情况。具体包括师德观念、道德情操、个人品质和行为表现等。师德绩效的主要评价指标包括依法执教、爱岗敬业、关爱学生、为人师表等四项。师德绩效重点考核教师学习、贯彻、执行教育教学相关的法律法规和遵守学校的各项规章制度，完成各项教育教学任务的情况以及是否树立以学生为中心的观念，是否关心学生的成人成才教育，是否具有良好的职业道德修养、健康的心理和健全的人格等。
（2）教学绩效
教学绩效反映高校教师对待教学工作的责任心，对整个教学过程的把握能力以及实际的教学效果。教学绩效的主要评价指标包括教学工作量、教学态度、教学内容、教学方法、课堂管理、教学效果等六项。教学绩效考核教师完成教学工作量的情况，考核教师课前备课、课堂精神状态以及课后批改作业等教学态度，考核教师教学过程中的信息量、重点难点问题的突破以及知识的拓展情况，考核教师课堂上对学生进行管理的能力，通过对学生理解、掌握与运用知识的能力以及其整体素质提高等情况的考察考核教师的教学效果等。
（3）科研绩效
科研绩效反映高校教师承担各级各类课题（项目）以及发表论文、出版论著的级别与质量等情况，能够比较客观地反映教师的科研能力和科研水平。科研绩效的主要评价指标包括科研项目、成果获奖、论文业绩、专著业绩、教改成果等五项。科研绩效重点考核教师申报科研课题（项目）的级别、数量及其完成情况，科研成果在国家级、省部级、市级评比中的获奖情况，论文发表期刊的级别与学术地位，专著出版单位的级别与学术影响以及结合教学进行改革的相关课题（项目）的研究进展情况等。

二、高校教师绩效考核模型的建立

由于高校教师绩效考核体系中各项因素所依据的指标具有层次性和不确定性，因此，可以通过构建多层次模糊综合评价模型，将这些不确定的模糊因素通过模糊数学的方法加以量化，并合理分配各因素权重，尽量反映出客观事物因素间的层次和模糊关系，使评价结果能够更好地反映事物的真实情况。
采用层次分析法确定指标体系各级权重过程的基本步骤如下：
1.建立绩效考核指标集结合绩效考核指标评价体系和平衡记分法（SEC），选择师德绩效（U1）、教学绩效（U2）、科研绩效（U3）作为反映教师绩效的主要指标，确定指标评价集U，并构建评价模型：
U= { U1，U2，U3 }。

2.建立绩效评语等级集

绩效评语等级集是评价者对评价对象可能做出的各种评价结果所组成的集合。结合教师绩效考核工作的实际，建立评语等级：
V ={V1，V2，V3，V4} ={优秀，良好，合格，不合格}

3.测算各级指标权重[2～3]

权重是表示某一指标在总评价指标体系中所起作用大小和相对重要程度的变量。请专家按1～9标度法对属于同一级的要素，用上一级的要素为准则进行两两比较，确定某一层次目标中各要素的相对重要性。
采用层次分析的方法求出指标权重，构造判断矩阵：
S=（Uij）px
计算判断矩阵S的最大特征根得：
为进行判断矩阵的一致性检验，需计算一致性指标：
平均随机一致性指标RI=0.58。
随机一致性比率：
可见，层次分析排序的结果有满意的一致性，因此可以确认权重系数的分配是非常合理的。
计算教师绩效指标体系中各一级指标的权重，分别为：
U=（0.113，0.523，0.365）
用同样的方法求得教师绩效指标体系中各二级指标的权重，分别为：
从表2的教师绩效考核结果中可以看出当前高校教师日常工作的基本情况，它为正确认识高校教师队伍中存在的问题提供了直观的量化表述，为高校教师师德师风建设和教学管理制度、科研政策的制定与完善提供了客观依据。它甚至可以为高校教师的职称评定、职务晋升、年终评优等起到一定的参考与借鉴作用。但从目前我国高校教师绩效考核工作的实际情况来看，教师的考核工作还存在着许多问题：

1.缺乏科学、健全的评价机制

高校教师绩效考核中未能建立较为完整的评价机制。教师考核的形式多数是同事之间相互评分。为了照顾彼此的情面，多数教师在绩效考核中充当“老好人”，最终结果往往是每个教师都“优秀”，不能科学、有效地区分教师工作情况的优劣，不能合理、充分地体现考核的意义和作用，不能客观地反映出教师工作的真实状态，也不能有效地调动教师的源于：论文结论范文www.618jyw.com
工作积极性。而教师一般也不能正确地认识自己工作中存在的问题，致使教师绩效考核工作流于形式[4]。

2.绩效考核工作重结果轻过程

大多数学校的教师绩效考核工作是一年进行一次，一般安排在年底，主要由个人述职、同行测评、领导测评、学生测评等环节组成。测评人员仅是从主观形式上对教师给予一个笼统的评价，其打分具有一定的随意性，不能密切地联系被测评教师的德、能、勤、绩等要素，也不注重教师的过程考核，导致教师平时过于关注教学工作量的完成情况，不重视教学方法、教学手段、科研能力及水平的提高，致使绩效考核结果缺乏说服力，考核工作也不能很好地发挥鼓励争先创优的激励作用[5]。

3.教师缺乏敬业精神和奉献精神

教学绩效的考核是高校教师绩效考核中的主要因素

4.系统应用

师德绩效由教师所在院（系）领导、同行教师和所教学生进行综合评价。教学绩效由学校教学行政主管部门、所在院（系）领导、教研室领导和所教学生进行综合评价。科研绩效由学校科研管理部门根据每位教师备案登记的科研成果进行综合评价。学校教师绩效考核机构结合上述评价情况，计算出绩效考核指标体系中各项指标评价向量，并根据绩效评语等级进行教师绩效综合评价。
该体系的运用克服了传统评价概念模糊化、评价手段片面化、评价形式人情化和评价主体行政化等弊端，使得教师绩效评价工作具有了科学性、系统性和可操作性，评价结果更具说服力。

三、实证分析绩效考核中存在的问题

根据以上绩效考核指标体系，课题组对某高校的教师进行了绩效考核，并随机抽取了20名教师的考核成绩进行统计与分析，其绩效考核结果如表2所示。
表2 某高校20名教师绩效考核结果一览表
之一，但学生给予教师的评价效果往往不理想。主要原因在于教师平时过于注重教学任务的完成，不重视课堂教学效果的提升、不关注学生的成人成才教育、不关注学生的人生观、世界观和价值观教育。究其根源，主要在于教师敬业精神、奉献精神和服务意识的缺失。

4.学校重科研轻教学现象比较严重

由于科研成果的数量和水平是影响高校综合实力和排名的重要指标之一，因而多数高校推出了一系列的奖励制度和激励政策，并把科研作为高校教师职称评定的必要条件，以促进高校教师潜心开展科学研究。这种以科研为导向的考核政策致使部分高校教师对教学重要性的认识不断淡化，造成大量教师不关注课堂教学研究，形成了重科研轻教学的不良倾向，影响了教学质量的提高。

四、高校绩效考核工作的对策和建议

1.建立健全科学的绩效考核体系

建立健全科学、规范、具有可操作性的高校教师绩效考核体系是推进高校人事制度改革的重要举措。高校的绩效考核工作要以推动学校的科学发展为主导，以人才培养为根本，以教学和科研并重为原则，以定量考核和定性考核相结合为抓手，以体现学校办学理念和办学特色为统领，促进高校教师的绩效考核工作向全方位、多元化方向发展。对教师师德、教学、科研等工作的绩效考核要充分整合学生、同行、领导等多元评价，从而使教师绩效考核结果具有较高的客观性和公正性。

2.注重教师过程性绩效考核

绩效考核应该是一个动态的、过程化的考核模式，应该贯穿于教师日常工作的全过程。要以目标考核为主、以过程考核为辅，并逐步加大过程考核的力度，注重教师绩效过程性材料的收集与整理，将对教师的日常考核与专业考核、年终考核相结合，不断推动绩效考核的过程化、常态化和规范化[6]。

3.加强绩效考核的信息反馈

绩效考核的目的，一方面为实施教师的奖惩、年终评优、晋升职务职称等提供依据，另一方面通过有效的、恰当的信息反馈，促进教师不断地成长和进步。要让教师能了解自身的优点和不足，不断地发挥自身的长处，挖掘自身的潜力，不断地总结存在的问题，明确具体的措施，努力去克服和改掉缺点与不足，从而促进教师的职业发展[7]。另外，在绩效考核中让教师参与评价的过程，促进考核的公开性和公正性，也十分有利于提高教师工作的内驱力。

4.加强高校教师队伍建设

一方面要加强师德建设。通过政治学习、参观考察、专家讲座、事迹报告会等形式提高教师的政治觉悟，提升教师的道德源于：毕业小结www.618jyw.com
素养，树立教书育人、服务育人、管理育人的意识。另一方面要加强对教师专业能力的培养。要让教师通过参加学历进修、专业技能培训、教学基本功大赛等活动不断提高其教学能力和业务水平，进而提高其教学质量和人才培养质量。要鼓励教师将教学工作和科研工作同步推进，促进教学与科研工作的紧密结合。

5.推进高校人事制度改革

高校教师主要以教学、科研和社会服务等工作为主要职责，其岗位目标的绩效考核要与其自身的岗位特征相结合。高校要通过不断推进人事制度改革，真正做到教师的聘任工作以人为本。对于从事教学岗位的教师，要引导其以教学为重心、以教学质量为杠杆、以人的培养质量为目标开展工作，加大其教学绩效考核的比重，对其科研工作的考核，重点关注教改成果的数量[8]；对于以科研工作为重点的教师，在教学工作满足基本考核要求的基础上，在绩效考核中要适当加大科研绩效考核的比重。只有这样，才能推动高校人事制度的不断改革，不断提高岗位聘任工作的科学性与合理性。
高校教师绩效考核工作是加强高校教师队伍建设的重要手段，也是推动高校人力资源管理改革的重要举措。建立健全科学、规范、操作性强的教师绩效考核体系，有利于提高高校教师的工作热情，提升其自身的教学能力和科研水平，促使其在工作中不断成长，进而不断地提高教育教学质量和人才培养质量，从而全面推动高校健康、可持续地发展。
参考文献：
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〔责任编辑：程 佳〕