激励青年教师,浅谈激励在高校教师管理中运用写作

：激励在高校教师管理运用对策，一是物质激励与精神激励相统一，发挥薪酬激励的主导作用；二是整体激励与个体激励相统一，发挥激励的导向作用；三是职务激励与聘任激励相统一，规范教师职务聘任制；四是公平激励与倾斜激励相统一，青年教师的管理和培养。
词：激励论述；高校管理；运用
中图分类号：G471　文献标志码：A　文章编号：1002－0845(2012)02－0082－02
所谓激励是指激发人的动机的心理。所谓动机，则是被人认识到的。教师管理激励，是指物质和精神的刺激因素，调动广大教师学习、工作和社会活动的积极性，发挥的智力和体力的潜能的。

一、物质激励和精神激励相统一。发挥薪酬激励的主导作用

在市场经济的社会里，马斯洛的层次论述激励的薪酬激励论述，教师对其社会地位的认知，很大上与其经济收入有关。教师工资待遇低，收入远离期望值，使高校吸引优秀的人才，教师安心工作，都在跳槽的理由上跃跃欲试，结果导致高校科研和教学能力的下降。，收入偏低是影响高校教师积极性的非常的因素。
物质利益原则是马克思主义的原则。物质利益人类存活的和条件，对人类具有永恒的作用小学数学教学论文，在我国这样经济还不很发达、物质生活还不富裕的，酬劳小学语文教学论文是高校延揽人才、挽留人才的有力手段，推动初中语文教学论文教师努力工作的动因。在商品经济条件下，酬劳小学语文教学论文不物质的、存活的，也已经上升为精神的、自我和进展的。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，衡量自我价值的和坐标，它是教师地位的标志、自尊的和安全的保障，诠释着教师在社会上的成就、地位和价值。在调查问卷的标准化测试中，教师都将“较高的工资津贴”归入了自我和进展的，就了这一点。
对于高校来说，奖酬资源是有限的。要使有限的奖酬资源发挥它的激励诱导作用，是一套的分配制度。的校内分配制度革新初中英语教学论文需理由。
1.坚持可持续进展的战略，保证教师收入稳定、持续地增加。学校的津贴制度得以，依赖于政府的和银行的贷款，能否持续发放是教师学校领导所关心的。
2.坚持效率优先、优劳优酬的分配原则。物质激励的强度说和物质的成正比。利益是比较的，利益机制是比较发生作用的。要拉开差距，按劳分配的原则，才能产生激励效应。
3.将业绩考核与岗位聘任紧密，建立与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。以业绩为主的津贴制度在调动教师积极性的，也助长了科研工作的浮躁风气，产生了学术腐败，不利于团队合作。近年来学校科研成果，但重大的、具有原创性的成果却很少，很的理由是教师履职考核上的短期，使教师开展中长期的重大探讨项目。华东师大借鉴国外的“终身教授”制度，在国内首次聘任终身教授，是我国高校用人制度革新初中英语教学论文的又一次探讨。终身教授不受学校时间段内的教学、科研工作量的考核，一经聘任，聘期直至退休。，终身教授被解聘的压力，并享受学校终身教授特殊津贴，以而全身心科研和教学工作，于产生一批对国民经济和社会进展具有重大作用小学数学教学论文的革新性科研成果。当然，“终身教授”制度学校都实行的，它的实行有的条件，如学校的办学、吸引人才的能力、制度的保障等等。对于大高校，实行岗位任期聘任制。

二、整体激励与个体激励相统一，发挥激励的导向作用

1.设置和相。是人的努力方向，具有极大的激励作用。费鲁姆的激励论述，目的性的效率显著高于非目的性的。教师的才能激发人的积极活动的动机，以而教师管理的“无为而治”。
2.内在激励和外在激励相。以体现形式上看，激励因素可分为外在激励和内在激励两种。外在激励是以奖励、晋职晋级赞许和体现等方式的；内在激励是指自身内心的激励力量，其体现方式为教师的荣誉感、责任感、成就感、认同感、义务感和良心感等。将产生极大的激励作用，于提高教师管理的效能。
3.集体激励与个人激励相。教师群体的每个人都朝向集体，在达到集体中个人的和才能的发挥。这样大家就会全力以赴地去工作，并在成员之间产生关心、支持、认同的心理力量，以而同心同德、团结战斗。，把集体的和成就与个人的完美进展相是激励论述在教师管理中运用的的原则。与此，对于有特殊贡献的教师采取倾斜政策，十分必要的，这对于其他教师本身激励导向。

三、职务激励与聘任激励相统

一、规范教师职务聘任制

，对教师的职务聘任的认识还有着误区。 一是“职务即职称”。对职务聘任制度的宣传力度，另外教师以往实行的职称评定时形成的“职务、职称不分，职务与职责分离，评职称评待遇，能上下，职务终身制”等观念根深蒂固，使教师的观念始终转到职务聘任上来，在潜意识当中，有着着“职务即职称”的思维定式，在领导心目中也有着认识，使得职务聘任制了这么多年，却仍然走出这一职称评定的怪圈。
二是“评上、聘上即是终身”。观念在教师中也有一人有着。教师在职称评定前，为达到要求，努力工作、写文章、写书，一旦评上了，就放松了对的要求，几年都任何科研成果，出现了“教授不教、讲师不讲”的现象。现象在评聘高级职务是在评上教授后显得尤为。
三是“平均主义”、“论资排辈”现象。长期以来实行职称评定所的弊端，使得高校重资历、讲年头、轻、忽视能力的现象有着，只要到了年头，数人都评上高级职务。再加上岗位意识淡薄，够就要评职称，不论职务岗位。情况不利于教师的上进心和事业心，也不利于优秀人才的选拔，也挫伤了有真才实学的教师是青年教师的积极性。
《教师法》明确规定，“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制”，聘任制是建立在学校和教师双方自愿互利上的契约合同联系，为学校教师资源的最优配置了条件，也更好地尊重了教师自由选择的权力。要完善激励机制，创造人尽其才、才尽其用的制度环境，就深化教师职务聘任制革新初中英语教学论文，实行规范的教师职务聘任制。
规范的教师职务聘任制是学校与教师在平等的上建立起完全作用小学数学教学论文上的契约合同联系。其原则是：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、严格考核、合同管理。
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对教师的管理由身份管理转为岗位管理，由重身份、重评审、重资格转向重岗位、重职责、重聘任。其实质是在该原则的指导下，在社会保障机制的上，建立一套的人才引进和流动的机制，并学校建设，地科学地配置人力资源，提高高校的用人效益。
1.设岗工作是实行教师职务聘任制的工作。以实际出发，本着科学、结构优化、精干高效的原则，学校进展的近期和长期因事设岗。岗位设置的主线是学科建设，其是按教学、科研、教辅等分类定编，其是教育部确定的教育规模人员编制和结构比例。以人事管理的角度应允许固定编制和流动编制共存、长期编制与短期编制共存。在高级岗位已满时，为激励中青年教师脱颖而出和人才引进，设置机动岗位。岗位一经确定，时期内是既定的，随意因人变动。，要不同的教学工作任务，对不同专业、不同层次的教学岗位规定明确的岗位职责、任期和任职条件，做到事职相符，把过去依靠指标制约小学语文教学论文的做法转到岗位制约小学语文教学论文上来，在教师中形成正确的岗位意识。在实际操作中，要加大岗位设置的透明度，公开岗位的设置原则、职责任务、任职条件及限制数额等，以便于教师预测的位置，及时调整的努力方向。
2.按岗聘任是实行教师职务聘任制的核心内容。过去岗位意识不强，人人要职称，评了就要聘，能上下，致使不少教师误只要争取到了职称就受聘，并享受相应职务待遇，使“聘”流于形式，“评”却成了核心，背离了实行教师职务聘任制的初衷。教师职务聘任制要求聘任工作实际岗位的，将相应教师职务任职资格的优秀教师聘任上岗。考虑“人”的因素——考察教师的实际和能力，也要考虑“事”的因素——考察实际教学岗位的，使“人”和“事”有机，做到人事相宜，才能最大限度地发挥“人”的潜能，“事”的效益，达到人事管理的最佳效果。在聘任上，要坚持优者优聘的原则，实行多样化聘任。比如，对有些岗位，学校向校外公开招聘，对有贡献的专家、教授予以终身聘任，对教学、科研骨干实行长期聘任，对一般教师实行短期聘任等。，要建立完善的聘任制度、程序和组织，避开不规范的聘任发生，并法律形式对聘约管理，将聘约落到实处。

四、公平激励与倾斜激励相统一，青年教师的管理和培养

就政策；倾斜也就管理。激励论述用于教师管理对青年教师的管理和激励。，高校教师队伍的是青年教师，也走向职业成熟的期。倾斜性激励是在公平激励的上，对青年教师队伍的管理持动态的、开放的观念的激励。高校要推动初中语文教学论文人才的交流和流动，比如让青年教师到实际工作部门去实践和，组织青年教师与有关生产、科研、教学单位开展合作探讨，允许青年教师到其他高校中、兼课，青年教师到国外进修与国外同行广泛的学术交流和科研合作等，开放式的师资管理。青年教师工作激励，工作内容要考虑到青年教师的特长和爱好。每青年教师的文化、科研能力是不同的。擅长于科研的教师，并不能讲好课；而上课深受学生欢迎的教师，也不就能搞好科研。这就要求管理部门在设计和安排工作时，对每青年教师的才能结构有比较清楚的认识，把“以人定岗”和“以岗选人”有机地，地使用每青年教师，尽可能使每个人都以事其最擅长的工作。，人的工作业绩与其动机强度密切，，设计和分配工作时，在条件许可的情况下，还应尽可能地把每青年教师的工作与其兴趣爱好。赫茨伯格的“双因素论述”，激发人的工作动机的因素来自于工作本身。当青年教师对某项工作感兴趣并爱上该项工作时，他便会千方百计地去钻研，把工作做好。
，要青年教师的全程激励管理。青年教师成长一般三个阶段：角色适应阶段，进展阶段，最佳创造阶段。在把握青年教师职业成长规律的上，要确立青年教师全程激励的指导思想和工作。比如在助教阶段，是巩固、加深其专业知识，掌握教学技能，树立良好的职业道德；在讲师阶段，是培养其教学骨干和学科带头人。教师职业活动的特点和青年人的特点，在高校中应创建有助于青年教师成长的竞争、协作、和谐的管理环境。
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