精细化关于,人力资源管理应与企业精细化管理相匹配相关

：当企业进展到阶段的时候，精细化管理俨然提高企业管理，增强企业竞争力的必定教育论文选择。人力资源管理企业的职能管理，建立一套与企业进展相匹配的管理运作机制，企业进展的实际情况，为，不为。
词：人力资源管理精细化匹配

一、精细化管理与人力资源管理

精细化管理是发达的管理理念，是建立在常规管理的上，并将常规管理引向深入的思想和管理方式，是以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为的管理方式。最初出现在汽车、家用电器等大规模的制造业,近几年也逐渐引入到其他行业,极大地提高了企业的综合实力。精细化管理强调的是的细化、准确和落实，企业的每个业务流程个紧密相扣的,在这些环环相扣的流程中,寻找和把握精细化管理的。
精细化管理是企业科学进展的必定教育论文要求，企业管理在规范化的上得以提升的必定教育论文选择，精细化管理的重心贯穿于整个管理之中。企业职能管理活动的人力资源管理，肩负着对人力这一特殊资源开发、与科学管理的职能。在企业精细化管理中，人力资源管理要与企业精细化管理相匹配，为企业进展人才支撑和保障以而提升企业竞争力。

二、人力资源管理要“为”

近年来，企业都在人力资源管理做了大量工作，引入先进的管理理念并且企业实际情况做了大胆的尝试。，当企业进展到阶段，开始精细化管理时，人力资源管理以业者重新审视企业人力资源管理的目前状况，反思哪里做得还，距离精细化管理要求还有哪些差距。人力资源管理人员要知道，在人力资源管理整个流程中，哪些是企业的？下面就精细化管理与人力资源管理工作谈一下企业的“为”。

1.建立基于企业进展战略规划的精细化的人才队伍规划

人力资源规划是为企业经营战略服务的，以企业进展战略为出发点和落脚点，还要与企业层次的经营计划协调、保持平衡。精细化的人力资源规划要考虑到企业的短、中、长期进展战略和市场需求,在对企业进展战略地图分解的上，找出企业进展战略中涉及的，还要对企业人力资源目前状况客观全面的浅析，弄清企业在时期到底多少人、样的人才，在不同的进展时期哪些岗位是岗，对于岗位和人才如何的管理。上编制适宜的人力资源规划。譬如对于一家正在进展的国有建筑施工企业来讲，以来看,企业最缺的是与市场需求相适应的市场开发人才,但以中长期进展看,其最缺的还是高素质的工程技术及项目管理人才。受国有企业传统管理体制的影响，现在的职能管理部门设置较多,管理人员编制较多,但是结构性冗员。那么在人力资源规划中就要制订详实的措施，使人力资源结构得以优化，以适应企业进展的，以而为企业进展战略的人才保障。

2.建立专业化的岗位职责系统

，在数企业中，尤其是国有企业中，对于岗位管理数停留在岗位等级划分上。在岗位管理引入了先进的管理理念，但理念而已，并把理念融合在实际管理中。通常的是笼统的岗位等级划分,每一等级里面有若干岗位，岗位等级决定薪酬待遇,而工作内容。粗放的岗位管理方式使得员工的岗位职责, 干，的岗位哪个等级。
当组织建立了适应企业进展的组织框架并清晰界定了各部门的职责后，人力资源管理的工作岗位设置,业务流程对各岗位工作内容专业化的描述,明确岗位责权利，形成具有指导作用的《岗位书》（叫《岗位职责指导书》），实实在在的“指导”不同岗位的员工履行职责，开展工作。这还精细化，为避开岗位职责与绩效考评 “两张皮”现象，还应细化的权责提炼出的、量化的考核指标，把岗位绩效指标《岗位书》的组成，解决“如何评价”的理由，即明确员工绩效评价指标有哪些，各项指标的权重是多少，绩效值是多少，评判的标准是，对量化的指标，则应设计具有个性化的定性指标。

3.建立以为导向的考核激励机制

《岗位书》明确了岗位职责及绩效考评标准，但这些静态的，也绩效管理的一。人力资源管理建立一套与企业短、中、长期进展相匹配的年度管理系统，对企业进展层层分解，直至量化考核的绩效指标，并年度考核落实到部门，岗位。并在中必要的监控、总结和反馈，以便于对下的工作做出调整和
安排。
绩效考核要有详尽的案例，并做到公平、公正、公开，最大限度地保证考核的客观性，考核结果要反馈，企业经常忽略的的。考核结果的运用是最的，考核结果不与员工奖惩挂钩，绩效考核将毫无作用小学数学教学论文。绩效考核的核心是分配、任免及培训等多种手段达到奖励先进、鞭策的目的。

4.加强人力资源信息化建设

以信息化建设入手加强技术层面建设，为人力资源管理更多、更细的事物可能，也为人力资源精细化管理有力支撑。当然，每个企业的管理是各不相同的，人力资源管理也能在同一方式下运作。企业企业的管理实践，逐渐探讨一条适合自身进展要求的人力资源信息化管理方式，然后再将方式做成一套标准化的流程，形成人力资源信息化的。引入现代信息管理技术，使人力资源工作的效率更高，信息更为快捷详实，软件的辅助工作，使员工信息管理、员工绩效评价更为科学、准确。

5.员工的主观能动性，强调人与精细化的

精细化管理要落到实处,离不开人的执行。有时，设计非常的细则却良好的，理由的其可操作性设计不尽, 忽视人的主观能动性，事情都制度卡，为了堵塞制度的漏洞，再新的制度，如此循环往复，考虑到执行人的反应,致使精细化管理脱离实践，这无益于企业人力资源管理的提升，更是对员工积极性的打击。所以，精细化的界定以人的能动性和精细化管理手段的为宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度为天。
当然在中，向员工精细化管理思想的宣贯，让大家地以内心深处理解精细化管理的精髓，深刻领悟认真履行岗位职责的作用小学数学教学论文。在企业中，数人在数情况只能做的事、琐碎的事、单调的事，也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这工作，是成就大事的缺少的。，企业管理人员精细化的要求去做各项管理工作，转变初中数学教学论文心浮气躁、浅尝辄止、好高骛远的毛病，精细化管理增值出效。

三、人力资源管理要“不为”

1.避开文牍主义

精细化管理应避开文牍化。企业在追求精细化管理的道路上走偏了，比如有的企业热衷于引进能力素质模型，在咨询公司的下，做出了岗位的能力素质模型，能力素质项目细到多达几百项，细是细了，可是做完才，执行的成本太高，光对这些能力项评估就管理者都不做，花上半个月的时间。这样的成本哪个企业都花不起，，花了大量时间做出来的东西一堆废纸。这样的精细化是不值得提倡的。

2.避开数字浅析与效率低下的陷阱

精细化更多的是要用数字说话,但沉溺于数字,会导致战略决策的失误。为了追求精细化,管理中冗赘的和都变得缺省,避开地会出现精细化导致效率降低的极端现象。解决此理由的对精细化“度”的把握,还有决策者的经验与知识,这执行精细化的点。
四、结束语
企业的精细化管理涵盖了人力资源管理的方面。运用精细化管理的思想对人力资源管理的全适度的、严格的、的制约小学语文教学论文，建立活力的人力资源管理体制，来企业人力资源管理的全面性、科学性、精准性，以而提高人力资源管理和层次。设置专业岗位系统，科学的考核激励机制，发挥员工主观能动性,最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，创造更大价值，为企业进展人才保障。
文献：
汪中求.精细化管理[M].北京:新华出版社,2008．
陶琳.刘翠丽.人力资源精细化管理的运用.城市经济,2011(01).
[3]徐继鸣.人力资源精细化管理探析.中小企业管理与科技(下旬刊),2011(11).
（作者单位：机械工业建设集团有限公司）